ПРИНУДИТЕЛЬНЫЙ АРБИТРАЖ
Принудительный арбитраж - еще одна практика, которая возможна только из-за отсутствия представительства профсоюзов или адекватного трудового законодательства. При приеме на работу работники должны подписать условие о том, что они не будут подавать иски в суд на работодателя, а будут использовать только арбитражные процедуры, которые, как правило, выгодны компаниям. Как отмечает Сьюзан Антилла в книге "Capital & Main", более шестидесяти миллионов американцев, работающих в частном секторе без профсоюзов, были вынуждены согласиться с этими договорными положениями:
Это выгодно компаниям, стремящимся снизить финансовые риски: на основании исследований, согласно которым 98% работников частного сектора, не являющихся членами профсоюза и подлежащих арбитражу, отказываются от своих претензий, в докладе National Employment Law Project было подсчитано, что в 2019 г. более 4,5 млн работников, подлежащих обязательному арбитражу и зарабатывающих менее 13 долл. в час, не подадут иски о хищении заработной платы на сумму 9,27 млрд долл.
КОНТРАКТНАЯ, ИЛИ "ГИГОВАЯ", РАБОТА
Закон Тафта-Хартли 1947 г., принятый антирабочей коалицией в Конгрессе, добавил исключения независимых подрядчиков и супервайзеров к исключениям сельскохозяйственных и домашних работников, предусмотренным Законом Вагнера 1935 года. Согласно исключениям Тафта-Хартли, работодатели могут заменять штатных работников независимыми подрядчиками, реструктурируя их заработную плату как "разный доход", а не как облагаемую налогом заработную плату. Такой маневр позволяет работодателям избежать многих юридических и финансовых обязательств - налогов на социальное страхование и другие виды оплаты труда, ответственности за компенсацию работникам, требований по минимальной заработной плате и сверхурочной работе и т.д. Работодатели также могут отказать подрядчикам в медицинском страховании, пенсионном обеспечении и других льготах, предоставляемых работникам.
Многие компании используют внутренний аутсорсинг для замены высокооплачиваемых штатных сотрудников, имеющих льготы, на низкооплачиваемых подрядчиков или временных работников. В то же время американские работодатели переложили расходы и риски, связанные с льготами, на работников - например, заменив пенсии с установленными выплатами на пенсии с установленными взносами, такие как 401(k), - или на американских налогоплательщиков, отказавшись от медицинского страхования, предоставляемого работодателем, или отказавшись от него. Такие компании, как Uber, Lyft и DoorDash, основывают свои бизнес-модели на аутсорсинге.
В результате экономист Дэвид Вейл назвал это явление "расколотым рабочим местом", когда компании передают все больше своих функций подрядчикам, чтобы снизить свои расходы на оплату труда и пособия, а также затраты на соблюдение федеральных трудовых норм.
Предположим, что компания увольняет своих уборщиков, чтобы сэкономить на их зарплате и льготах. Некоторые из них затем нанимаются на работу в компанию, предоставляющую услуги по уборке помещений, одну из нескольких, конкурирующих за бизнес бывшей компании этих уборщиков. Контракт получает та компания, которая платит своим работникам меньше всех и не предоставляет никаких льгот. Таким образом, аутсорсинг увеличивает количество низкооплачиваемых рабочих мест, обеспечивая при этом полную занятость высокооплачиваемых менеджеров и специалистов, а также акционеров большей долей прибыли от роста корпорации. Ситуация будет еще хуже, если фирма-уборщик решит, что она тоже хочет передать свои рабочие места на аутсорсинг, чтобы избежать трудового законодательства и законов о заработной плате и продолжительности рабочего дня, и определит уборщика не как работника, а как самозанятого подрядчика.
А если бывшие корпоративные уборщики не смогут прожить на свои заработки в качестве вынужденных самозанятых подрядчиков? Их спасет от полной нищеты государство всеобщего благосостояния, оплачиваемое федеральными, государственными и местными налогоплательщиками. Рискуя повторить тему этой книги (но для чего нужны арфы?), позвольте мне повторить: бизнес-модель американского неолиберального капитализма XXI века - это приватизация выгод и социализация издержек дешевой рабочей силы.
Куда делись деньги, сэкономленные компаниями за счет снижения стоимости рабочей силы? Судя по всему, часть из них была направлена на увеличение численности и заработной платы корпоративных менеджеров. С середины 1980-х годов до начала XXI века доля совокупного дохода предприятий, приходящаяся на менеджеров, выросла с 16 до 23%; пропорциональное число менеджеров в частном секторе США увеличилось; а почасовой заработок менеджеров за два десятилетия вырос на 34%, несмотря на стагнацию заработной платы большинства работников. Заработок менеджеров больше всего вырос в отраслях, производящих товары, что свидетельствует о том, что часть прибыли, которая доставалась высокооплачиваемым производственным рабочим, состоящим в профсоюзах, была перенаправлена менеджерам. В своей книге "Fat and Mean: The Corporate Squeeze of Working Americans and the Myth of Managerial "Downsizing" (1996) Дэвид Гордон предположил, что компаниям требуется больше менеджеров, чтобы контролировать низкооплачиваемых и низкоквалифицированных работников, которые пришли на смену более высокооплачиваемым и квалифицированным работникам, состоящим в профсоюзе. Замена работников, состоящих в профсоюзе, на низкооплачиваемых и одноразовых контрактных работников приводит к созданию бизнес-модели "гонки на дно", выгодной только состоятельным инвесторам, менеджерам и профессионалам, а также потребителям, которые во многих случаях живут гораздо лучше, чем обслуживающие их работники, испытывающие финансовые трудности.