В результате этого остро встал вопрос о пригодности многих, ранее эффективных, стратегий управления. В такой обстановке государство, ставящее перед собой цель обеспечения своим гражданам условий для реализации материальных и духовных запросов, любая организация, стремящаяся к достижению своих целей, проводили интенсивную работу по подбору и обучению управленческих кадров, их расстановке с учетом профессионального опыта. Крайне важно, чтобы критерии карьерного роста и принципы осуществления кадровой политики были четко сформулированы и доступны претендентам на замещение руководящих должностей, а также, чтобы существовали схемы «не катастрофического» стимулирования специалистов в области управления к самостоятельному освоению смежных отраслей знаний. В деловых кругах эти положения уже воспринимаются как идеология разумной и бесконфликтной кадровой политики, в то время как на уровне государственного управления они по-прежнему воспринимаются как утопия.
С 1995 года в России предпринимаются меры по созданию четких механизмов кадрового обеспечения государственной службы, но пока этих мер явно недостаточно. Неуклюжие попытки воспроизвести нечто подобное «Табели о рангах», введенной указом Петра I в 1722 году, носят, скорее имиджевый характер — меры по популяризации документов, регламентирующих прохождение государственной службы, малоэффективны. Например, несмотря на то, что ГСТК Интернет на сегодня является одним из мощнейших информационных ресурсов общества (в том числе, и российского), попытки поиска в нем «Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации», на который ссылается Закон РФ «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. (представленный в ГСТК), оказываются безрезультатными. Критерии же кадровой политики, изложенные в «Положении о проведении аттестации федерального государственного служащего» от 9 марта 1996 г. (также имеющемся в Интернет) являются весьма расплывчатыми и неконкретными. Характер мероприятий, направленных на упорядочение кадрового обеспечения государственной службы, указывает на архаичность мышления, отсутствие научно обоснованных подходов к решению проблемы, склонность к копированию опыта петровской эпохи. При этом копирование атрибутов, зачастую, замещает сущностную компоненту того комплекса идей, который был заложен в закон 1722 года. Такой подход можно рассматривать, скорее, как попытку создания базы для масштабной манипуляции общественным сознанием, нежели, чем меры, направленные на реальное улучшение ситуации.
Одним из примеров конструктивного подхода к решению проблемы подготовки руководящих кадров является система мер, направленных на реализацию Указа Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. № 774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации», однако и здесь прослеживается все та же тяга к методам петровской эпохи. Безусловно, положительный эффект от прохождения обучающимся зарубежной стажировки трудно переоценить, однако этот подход имеет ряд серьезных недостатков. Мы опять тиражируем ошибки прошлых лет… Вместо того, чтобы выделить наиболее общее и применимое в современных условиях, мы закапываемся в мелочах. Так, по завершении второй мировой войны, в ходе специальной операции «Paper Clips» в 1946 г. США вывезли из капитулировавших Германии и Японии свыше 1 млн. отдельных изобретений и патентов[75], в то время, как СССР основной упор сделал на вывоз технологического оборудования (частное вместо общего). Об ошибочности такого решения руководства СССР свидетельствуют восторженные отклики американских бизнесменов, ознакомившихся с вывезенными документами. Однако вскоре ущербность принятого решения (именно этого решения) была осознана руководством, были предприняты шаги к исправлению сложившейся ситуации.
Надо сказать, что нынешняя практика во многом повторяет ошибки прошлого, поскольку не создает предпосылок для тиражирования полезного опыта. В условиях, когда утратили действенность существовавшие в СССР естественные схемы обмена опытом, обусловленные кадровыми перестановками в рамках целых отраслей народного хозяйства (сравните масштаб!), опыт, полученный специалистом в ходе стажировки, закрепляется только на конкретном предприятии, частично оплатившем его обучение (опять частное вместо общего).