Авторам очень хотелось бы привести материалы, легшие в основу этого приложения более подробно, однако тогда эта книга появилась бы намного позже. Ограничимся ссылкой на оригинальный отчет (в его англоязычной версии), хранящийся в сети Интернет.
Прочие материалы, хранящиеся на этом сайте также представляют интерес, в том числе — для любителей научной фантастики.
Литература1. 2025 operational analysis. [electronic resource] / [http.//www.au.af.mil/au/2025/monographs/ü-A/ü-A.pdf]. — Alabama, Maxwell AFB. US Air Force University, 1998.
2. Kelley Jay W. Executive summary. [electronic resource] / [http://www.au.af.mil/au/2025/monographs/E-S/E-S.pdf]. — Alabama, Maxwell AFB. US Air Force University, 1998.
Приведем несколько примеров, которые разъясняют особенности применения методик социальных технологий для решения практических задач. Изложение приведено в монографии и ряде статей автора[86].
Первый пример. Описание ситуации на уровне «житейской терминологии». Имеется сложившаяся команда в фирме из 6–8 человек, более четырех лет торгующей компьютерами и аксессуарами. В нее, пройдя конкурсный отбор, пришел новый менеджер, только что окончивший институт. Поскольку фирма маленькая, отношения в коллективе осуществляются «напрямую». Спустя сравнительно короткое время менеджер заметил, что его предложения игнорируются директором. А предложений от него было достаточно много: менеджер искал для себя «отдельное дело», которое позволило бы ему достичь нужного для него уровня независимости и устойчивости. В этих условиях необходимость в донесении до директора необходимой менеджеру информации (свое видение ситуации, обоснование своего проекта, и т. п.) приобрела решающий для его будущей карьеры характер. В этой ситуации менеджер обратился за консультацией относительно изыскания оптимального способа доведения до сведения директора фирмы информации, необходимой для решения поставленной задачи.
Решение задачи осуществлялось в несколько этапов. На первом этапе производилась формализация поставленной задачи — то есть «перевод» на язык СТ. Для этого были определены типы менеджера и директора. Для директора и менеджера комбинация типов оказалась такой, что информация между ними могла передаваться только в одну сторону, причем, в направлении от директора к менеджеру, обратный ход информации — от менеджера к директору был невозможен (пример асимметричных отношений). Благодаря формализации, проблема смогла быть объективирована в рамках СТ и была сформулирована задача отыскания способа передачи информации от менеджера в форме, доступной для директора либо напрямую, либо с использованием промежуточных «ретрансляторов» информации. Для решения задач такого типа в рамках социальных технологий разработан общий алгоритм.
Было предложено два варианта решения проблемы. Первый вариант решений базировался на специфике восприятия информации директором, и были описаны требования к способам предъявления информации со стороны менеджера, которая была бы оптимальной для восприятия директором. Однако, выбор пал на второй способ решения задачи: была разработана технология для создания цепочки, использующей третий тип, от которого, в свою очередь, информация асимметрично передавалась к директору. Для этого были определены (заочно, без контакта с ними, по характеристике проявлений их деятельности) типы основных сотрудников фирмы и был найден сотрудник, который работал достаточно долго в фирме и имел «нужный» тип 2АИА. При этом было учтено, что передача информации от менеджера к этому сотруднику осуществляется в условиях комфорта и взаимного уважения (в коммуникации передается «значимая» для обоих информация, передача информации симметрична), и что для директора сотрудник, выбранный в роли посредника, является своего рода «диктатором» (асимметричный тип, способный влиять на директора, не подвергаясь обратному воздействию). Полученная цепочка передачи информации (решение поставленной задачи) выглядела так: менеджер <=> сотрудник => директор.
В завершение теоретической части менеджеру были описаны требования к организации коммуникации в такой цепочке. Важно подчеркнуть, что использование сотрудника-посредника в виде информационного ретранслятора было организовано «вслепую» для него: этот сотрудник не был информирован об этом.
Уже через 3–4 месяца менеджер имел «собственное дело», то есть, отдельный участок работы в фирме. Данная цепочка используется уже более двух лет без изменений, причем и сотрудник-ретранслятор, и директор, пребывают в неведении относительно этого. Тем самым, теоретическое решение апробировано, методы тестированы, и доказана их работоспособность.