Во-первых, «Кадры решают всё» (из речи Генерального Секретаря ВКП(б) И.В. Сталина (1878–1953). В любой организации (как государственной, так и частной) присутствуют работники (служащие). При устройстве на работу (службу) досье кандидата – резюме, биография, характеристики, психологические данные – могут изучаться не полностью, пропуская важные сведения. В процессе работы (службы) кандидат, взаимодействуя с внутренней и внешней средой организации, может подвергаться изменчивости своих намерений и становиться склонным к совершению того или иного деяния (в том числе противоправного). На тему девиантного поведения персонала, отклоняющегося от социальной, психологической, психической, адаптивной и юридической нормы, в организациях написано много статей (это проблематика организационной психологии).
Неоспоримым фактом остаётся подверженность сотрудников организации проявлениям социальной инженерии. По мнению Кузнецова М.В., «примерно в 80 случаях из 100 информацию воруют не по техническому каналу, а по социальному. Таким образом, это не хакеры сидят ночи напролёт и взламывают серверы, а, скажем, обидевшийся системный администратор уволился. Но не один, а вместе со всеми базами данных и всей информацией о предприятии. Или за умеренную плату сотрудник компании сам “сливает” на сторону информацию о компании» [28, c. 15]. Особого внимания заслуживают методы и практические примеры применения социальной инженерии и воздействия на сотрудников атакуемых организаций, изложенные в работах Кевина Митника [23, 24].
Во-вторых, противоправные деяния, совершаемые «кадрами» при наличии в них умыслов хищений, мошенничества и других опасных действий, попадают в область уже криминального профайлинга. Таким образом, один вид профайлинга плавно «перетекает» в другой, а при разбирательстве и углублённом изучении фактов об объекте обнаруживаются недоработки в процессе кадрового профайлинга, что даёт негативную обратную связь от криминального профайлинга к кадровому.
Рассмотрим подробнее отечественные публикации о кадровом профайлинге. Так, Арпентьева М.Р. отмечает, что «Важная часть профайлинга – кадровый профайлинг, направленный на установление соответствия кандидатов на предполагаемую должность, разработку кадровых профилей, установление у кандидата на должность (либо действующего сотрудника) связей с криминалом, наличия долгов (непогашенных кредитов), пристрастия к азартным играм, алкоголизму и наркотикам. Он также включает установление перспектив карьерного роста и профессионализации, талантов и мотивов трудовой деятельности и т. д.» [6, с. 1].
Интересной является проективная методика «Я-метафоры», предложенная Богдановой М.В. и Зарубко Е.В., представляющая собой вариант направленного ассоциативного эксперимента. Такая «Процедура предполагает выполнение трёх последовательных инструкций: респонденту предлагается указать образ из живой природы, с которым он себя ассоциирует; образ из неживой природы; придумать и описать ситуацию, в которой эти образы оказываются вместе» [9, с. 51].
Согласно данной методике, респонденту последовательно даются три инструкции:
Инструкция 1: «Выберите образ из живого мира, с которым вы себя ассоциируете, на кого вы похожи. В чём это сходство, назовите три характеристики».
Инструкция 2: «Выберите образ из неживого мира, с которым вы себя ассоциируете, на кого вы похожи. В чём это сходство, назовите три характеристики».
Инструкция 3: «Придумайте ситуацию, в которой эти образы оказались вместе, опишите в 1–2 предложениях» [Там же, с. 54].
Также авторы предлагают комплексную программу экспресс-диагностики, состоящую из:
1. Наблюдения и беседы, во время которых «профайлер проводит с соискателем структурированное интервью, выясняя профессиональную биографию, достижения и нацеленность на результат, отношения в коллективе, трудовую мотивацию, причины увольнения с предыдущих мест работы. Анализируются вербальные и невербальные сигналы, в качестве единиц анализа выделены моменты неконгруэнтности (что является признаком лжи), несоответствия между ответами на схожие вопросы, противоречия между результатами тестов и информацией, предоставляемой кандидатом в резюме и беседе» [Там же, с. 55].
2. Теста «Матрицы Равена» (в стандартном варианте), однако следует фиксировать необычные реакции кандидатов, (критика заданий теста, обращение за помощью, стратегия выполнения, самостоятельный контроль оставшегося времени).