Шарлотта заведовала дошкольным учреждением на протяжении 14 лет. Ей были довольны и подчиненные и родители. Она пережила оптимизацию рабочих процессов и всевозможные сокращения, слияния и постоянно меняющиеся инструкции. Коллектив учреждения считает, что им удалось практически без потерь перенести пару нелегких и напряженных лет. Последняя реорганизация привела к тому, что Шарлотта и четыре ее коллеги оказались в подчинении у регионального менеджера Дорте. У той в этой сфере не было опыта работы. В их отношениях сразу же возникли сложности.
На ежегодном собрании Дорте и руководящий состав оценили результаты работы за прошедший год. Шарлотта посчитала, что работала на обычном для себя уровне, и бесстрастно рассказала о достижениях команды за год, о предстоящей работе и о том, что можно улучшить в следующем году. На следующий день начальница вызвала Шарлотту к себе и отчитала. За негативную оценку, излишнюю критику результатов и сосредоточенность на ограничениях, а не на возможностях. Замечания касались не только профессиональных, но и личностных качеств Шарлотты. Вспоминая тот разговор и свою реакцию на него, Шарлотта говорит:
«А потом на меня обрушилась вся эта… критика. Бесконечная критика. Я была ошарашена, ничего не могла понять… Ощущение, как будто несешься вниз головой на американских горках. Словно почву выбили из-под ног. Мир оказался не таким, как я думала… Ее слова что-то во мне поменяли. Я вдруг перестала понимать, кто я такая».
На встрече с Дорте и сразу после нее Шарлотта не могла критично оценить сказанное начальницей. Эта беседа перевернула все с ног на голову и полностью изменила ее представление о себе и мире вокруг. На какое-то время мнение Дорте о Шарлотте стало мнением Шарлотты о самой себе. Как в страшном сне, земля разверзлась под ее ногами, и она провалилась в состояние неопределенности. На следующий день после выволочки Шарлотта не смогла встать с постели. Она не переставая плакала и была вынуждена взять больничный.
Как показывает этот пример, для сотрудников может стать большим личным ударом тот факт, что начальство «видит» и воспринимает их совсем не так, как они сами. Хотите сказать, не нужно высказывать мнение о работе подчиненных? Конечно, нужно. Мы поговорим об этом в Части II. Но следует помнить, что в условиях, когда рабочее и личное тесно связаны, начальник оценивает и критикует не только профессиональные качества, но и самого человека.
Пример Шарлотты кажется особым случаем, однако он хорошо иллюстрирует расширенную зону ответственности начальника. В силу слияния рабочего и личного нельзя больше притворяться, будто можно легко и элегантно отделить одно от другого. И все же одна из важнейших задач начальника – оценивать работу сотрудника. Позднее мы объясним, как делать это правильно, чтобы не допустить стресса. Важно не избегать таких бесед с сотрудниками, а хорошо представлять, как ваши слова могут повлиять на самооценку подчиненных и помешать добиться нужного вам эффекта – улучшения качества работы.
Как мы уже говорили, до выволочки со стороны начальницы Шарлотта долгое время находилась в состоянии сильного напряжения, неопределенности и постоянных перемен. Вполне вероятно, что слова Дорте не произвели бы на нее такого сильного эффекта, если бы эта беседа произошла в более спокойный период, когда самооценка Шарлотты и ее ощущение реальности не подвергались бы такому серьезному давлению.
В этой части вы получили довольно много информации о том, с чем предстоит иметь дело и что такое стресс на рабочем месте. Эти знания помогут вам правильно применить модели и практические приемы, описанные в следующих главах, найти правильный баланс между хорошим самочувствием конкретного сотрудника, а также развитием и продуктивностью всей команды.
Спросите себя:
• Согласны ли вы, что у вашего стиля управления есть как преимущества, так и недостатки?
• Вы признаете, что оказываете как позитивное, так и отрицательное влияние на подчиненных: одновременно мотивируете и демотивируете, помогаете все осмыслить и сеете непонимание?
• Когда в последний раз сотрудник слишком ярко реагировал на ваши замечания и мнение о нем?
• Как не дать важным и сложным разговорам с подчиненными перерасти в споры о том, чей взгляд на жизнь более правильный? Способны ли вы слушать внимательнее, чтобы понять точку зрения сотрудников?
• Вы обсуждали с командой важность похвалы? Спрашивали, как они представляют себе конструктивную критику и чего ожидают от вас и коллег? Объясняли, для чего нужно оценивать их работу?