Тип С — это живой человек, то есть существо разумное, но все же животное. В его мотивах сочетаются социальные и биологические потребности. Такой же симбиоз наблюдается и в особенностях организации работы и стимулировании этого индивидуума. К примеру, должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда и в то же время коллективное принятие решений, организация должна постоянно направлять работу сотрудников и в то же время поощрять инициативу, сотрудники должны быть включены в известную им систему ротации. Что касается вопроса оплаты, то для человека С имеет принципиальное значение сумма его гонорара. Но не сама по себе, а в следующем ракурсе: во сколько оценивается его труд и он как сотрудник на данном рабочем месте. Другими словами, деньги уже не существуют для С в «чистом виде» и сами по себе, а еще и как уважительное к нему отношение.
Как показывает статистика, таких людей — подавляющее большинство, и если теория ABC предлагает выбирать методы мотивации, основываясь на удельном весе той или иной категории работников, то практически всегда придется останавливаться на третьем варианте.
Чаще всего цитируемая и наиболее компетентная теория мотивации — это теория потребностей Маслоу. Главное, как утверждают приверженцы этой схемы, не в том, чтобы дать каждому то, что он хочет, а в постоянном генерировании этих самых «хотений» у сотрудников, так как побуждают человека к действию не удовлетворенные потребности, а неисполненные желания. Да уж, с этим не поспоришь! Суть теории в том, чтобы обеспечить динамику желаний, когда одно сменяет другое: как только одна потребность сотрудника удовлетворена, ему должны тут же предложить другую. Ассортимент, гад о отметить, небольшой — всего пять наименований. Выстроены они в форме пирамиды.
В ее основании, разумеется, первые, физиологические потребности — в пище, воздухе, убежище, словом — в прожиточном минимуме. Когда человек получает то, что ему необходимо для выживания, его потребности поднимаются на новый уровень, и возникает потребность в безопасности, связанная со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Поэтому, чтобы заинтересовать, мотивировать сотрудников с такими требованиями, организация должна представить себя как социально ответственную и предоставить гарантии постоянной работы и уверенности в будущем — пенсионное обеспечение, медицинское страхование и прочие составляющие социального пакета.
Следующей ступенью пирамиды Маслоу является потребность в принадлежности к социальной группе. Чтобы таким сотрудникам было уютно в компании, она должна пропагандировать командный способ работы, укреплять отношения внутри коллектива и способствовать установлению неформальных, партнерских отношений между коллегами. Далее идут самые высокие ступени потребностей, связанных с развитием личности. Первая — это потребность признания и уважения. Слабость, свойственная многим людям. В чистом виде это желание быть компетентным и сильным специалистом встречается довольно редко. Чаще всего люди хотят славы и власти. Именно таких людей, если их желание обосновано, нужно стимулировать, предоставив возможность карьерного роста. Наконец, самая высшая потребность сотрудника — это потребность в самовыражении, самореализации, то есть в стремлении как можно более полно использовать свой потенциал знаний, умений и навыков.
Теперь, когда вы узнали о своих мотивациях и стимулах максимум возможного, я расскажу вам две истории из жизни, а вы попробуйте определить, к какому типу — А, В или С относятся эти женщины.
Тане 25 лет, она нормальная современная девушка. Так случилось, что она рано осталась без родителей и к тому же без постоянного места жительства. У нее есть муж и маленький сын. Все втроем они ютятся в небольшой комнатке в коммунальной квартире. Таня постоянно жалуется на жизнь: не хватает денег на квартиру, на питание, на одежду. Сейчас вот и на здоровье стало не хватать, так как она «обзавелась» острым гастритом. Ну конечно, не от хорошей жизни: экономила на еде, зато теперь вынуждена тратиться на лекарства. Попутно выяснилось, что муж не в состоянии их обеспечить, тому есть несколько причин: у него нет профессии, слабое здоровье, а главное, отсутствует желание. Ну что ж, бывает и так. Казалось бы, естественно Тане пойти самой работать, отдав ребенка в детский сад и вообще «посадив» на домашнее хозяйство мужа. Я открывала перед ней газету по трудоустройству и показывала множество вакансий: устраивайся хоть сегодня, вырывайся из своих проблем… Однако Таня все еще чего-то ждет, то ли инициативы мужа, то ли манны небесной. Она боится собеседования, боится не понравится работодателю, боится не влиться в коллектив, не справиться с работой — много чего еще, потому что «засиделась» дома. Вот и получается, что она полностью зависима от мужа и его заработка, от окружающих ее обстоятельств, от собственных проблем. И если что-то изменится в ее жизни, то лишь под давлением этих самых обстоятельств и, скорее всего, не в лучшую сторону.