Потом, когда дела пошли в гору, страхи окончательно исчезли. Мы так погрузились в работу, что на сомнения не осталось времени.
Олег Крутько – хороший руководитель, потому что не ругает за ошибки и дает коллективу возможности развиваться. Для него главное, чтобы сотрудник самостоятельно действовал, стремился к знаниям и совершенствовался.
Мне кажется, что они с Владимиром Саковским дополняют друг друга. У Олега масса идей, он творческий человек. Владимир его направляет, помогает эти идеи воплотить в жизнь, привязать к реальности.
Так что даже если бывший собственник решил пересидеть у нас какое-то время и дождаться лучших времен, чтобы снова вернуться к созданию собственного бизнеса, – пускай, отлично. Но только если он целиком и полностью все это время с нами!
Считаем в любом случае хорошим вариантом, когда к нам приходит человек высоких компетенций. Наше правило – каждый следующий специалист должен быть опытнее и умнее, чем предыдущий. Все просто – вот прямо каждый новый сотрудник, который к нам приходит, обязан быть хоть в чем-то лучше либо меня, либо того руководителя подразделения, который его нанимает. Таким образом, компания все время развивается, а не стагнирует и, тем более, не движется в обратную сторону. А вместе с ней прогрессируют и сотрудники – все вместе и каждый, в частности.
Кстати, вот небольшая история о том, как это происходит на практике:
Анастасия Горячковская, руководитель отдела продаж, сотрудник «Медор» с 2009 года:
История давняя. В 2009 году моя коллега с прошлой работы, Ольга Демидова, пришла в «Медор», стала руководителем отдела и пригласила меня. Я пришла сюда и… осталась насовсем. Пришла, кстати, не с пустыми руками – принесла с собой клиентскую базу, в которой, кстати, была компания PepsiCo. Олег ей был особенно рад.
Сначала работала менеджером, по совместительству была байером сувенирной продукции. Затем взяла себе помощника, стала руководителем направления сувенирной продукции и продолжала при этом быть менеджером. Потом поднялась до руководителя рабочей группы, взяла себе помощника по рекламе. И потихонечку решила, что нужно расти еще дальше и набирать команду. Так вот в руководители и вышла – своими результатами, умноженными на амбиции.
Скажу честно, у меня были цели: купить машину, квартиру, родить ребенка. И все это предполагало, что нужно заработать определенную сумму. Я настойчиво шла к этому, оставаясь на работе, бывало, до утра, пахала по выходным, в полной мере участвовала в каждом проекте. И таких, как я, в компании немало.
Муж говорит, что я трудоголик. Но он к этому уже привык, и мы с ним на балансе держимся: если я на работе задерживаюсь – он сидит с ребенком. Зато если мне срочно надо выходной взять в течение недели – руководство идет мне навстречу. Профессионального выгорания у меня не бывает, потому что я всегда составляю себе план работы и четко ему следую. Это единственный мой, если можно так сказать, секрет результативности.
За годы работы Анастасия не раз доказала свой высокий профессионализм. Пользуясь случаем, выражаем ей огромную благодарность со страниц этой книги! Были бы вообще все, кто приходит к нам работать, такими, у нас рост бизнеса шел заметно быстрыми темпами, но случается по-разному. К сожалению, был и такой случай. В офисе в Санкт-Петербурге (там мы открыли филиал, когда более-менее встали на ноги после кризиса) руководитель принимал на работу сотрудников, которые НЕ могли его ни в чем превзойти. То есть новички были хуже тех, кто их брал, – в профессиональном плане. А дальше спираль закручивалась – они сами, в свою очередь, поступали точно так же и тоже искали людей примерно своего же уровня или ниже.
Возможно, причина такой кадровой политики в том, что некоторым руководителям трудно выдерживать конкуренцию с новобранцами. Либо, как вариант, просто хочется самоутверждаться за чужой счет. И все бы ничего, но компания от этого проигрывает. И проявляется такая политика в том, что то тут, то там, на просторах сети вдруг «всплывают» отзывы от недовольных клиентов. В итоге, в очередной финансово сложный момент, из-за разности во взглядах на дальнейшее развитие и использования служебного положения в достижении личных целей пришлось расстаться с тем руководителем. Процесс тоже был непростым – конфликтным и нервным. Но, так или иначе, хорошо все, что хорошо заканчивается. И теперь уж совершенно точно каждый следующий сотрудник офиса Северной столицы превышает по компетенциям предыдущего.