Сейчас мы осознаем, что проблема заключалась не в том, что сотрудник оказался плохим руководителем, а в его мотивации. Человек работал сугубо за оклад, нанимал людей, но не отслеживал показатели бизнеса. Зачем, если зарплата ему и так гарантирована?
Решение подсказал мой сосед, который как-то сообщил мне, что в крупных компаниях нет окладов в 3000 долларов и выше. Они устанавливают сотрудникам приемлемый оклад, а остальные надбавки выплачивают по выполнению KPI (KeyPerformanceIndicator – ключевой показатель достижения целей). То есть сколько человек сделает, столько и получит.
У меня уже возникала подобная мысль, а после разговора с коллегой она окончательно оформилась. И мы решили ввести такую схему и у нас в «Медор».
Наши сотрудники, нынешние и прежние, отзываются об этой системе крайне положительно. Чтобы не быть голословным, передам слово одному из них: лучшему менеджеру «Медор», добившемуся максимальных показателей по выручке и зарплате, – Владимиру Черкасову. Он достиг уровня начальника отдела по диджитал-коммуникации, читал лекции в «РИА Новости», работая в «Медор».
Владимир Черкасов, сотрудник агентства «Медор» с 2008 по 2015 гг., в настоящее время – сооснователь группы компаний «Приятно» (https://приятно.com), в которую входит студия декора, студия авторских событий, онлайн-магазин и сеть салонов подарков:
Школа жизни, школа бизнеса… Место, где можно развиваться, подниматься, зарабатывать деньги, если ты этого хочешь, конечно. Место, которое помогает понять, какой ты человек – сильный или слабый, и как ты можешь проявить свои возможности. Вот что такое «Медор».
Попал я сюда, можно сказать, нечаянно. До этого долгое время работал в консалтинге, получал там 1000 долларов, и решил попробовать себя еще и в рекламе. Пришел по объявлению и… в первый месяц заработал 200 баксов. Хорошая карьера? Пока что не очень…
Но я же упертый по жизни, поэтому решил: «Останусь и добьюсь всего». Добивался три года, пока наконец не понял все нюансы и не начал активно наращивать объемы продаж. Предложил Олегу заняться направлением «Управление репутации в интернете и соцсетями». Тогда это еще мало кому было интересно, никто особо не хотел в этой области продвигаться. Олег тоже сказал: «Это глупость, никому особо не нужно. Есть реклама на остановках, билбордах – вот ее и продавай».
В итоге я все-таки продал и организовал качественное продвижение в социальных сетях для компании DV, это немецкая косметика. Показал результат Олегу, продемонстрировал маржинальность. Он сказал: «Круто!» – и я продолжил развивать это направление.
Вообще, у любой организации есть этапы развития: подъем, падение, стабилизация. Я попал в период, когда агентство находилось на резком подъеме, и я ощущал себя частью этого движения. Когда я только пришел, в пять часов вечера все играли в Counter-Strike и в Quake III Arena и ни о чем больше не думали. А когда увольнялся, у агентства уже была сеть франчайзи по России, отделение в Петербурге, крупные проекты, более семидесяти сотрудников. Вот она – динамика эволюции компании. И это, в первую очередь, заслуга коллектива.
Теперь расскажу, как мы перестроили систему найма. Сначала, конечно, проводим собеседование. Смотрим, как выглядит человек, как говорит, как составил резюме. Если по предварительным критериям он подходит, то ему предстоит проработать несколько тестовых дней (с предыдущего места работы мы советуем пока не увольняться). Этот небольшой испытательный срок при этом также оплачивается.
Если соискателю все понравится и нас его работа устроит, мы назначим ему фиксированный оклад. А по оставшейся части вместе с кандидатом составляем систему KPI – список целей, которые он будет достигать в дальнейшем.
То есть приходит в «Медор» человек с желанием трудиться за 10 000 долларов в месяц. Пожалуйста! Некоторую часть мы выделим окладом, но основные деньги зарабатывай сам, процентами со сделок. Если действительно этого хочешь, конечно. Сразу становится ясно, кто человек дела, а кто дальше абстрактных фраз явно не пойдет.
Есть кандидаты, которым такая система не нравится, они заявляют:
– У меня высокий уровень расходов. 5000 долларов в месяц – это для меня минимальная зарплата!
Мы не возражаем:
– Напишите подробный план, что конкретно вы собираетесь сделать за эти деньги. Как только выполните назначенные вами же показатели, мы с удовольствием выплатим вам желаемую сумму.
Теперь поговорим о том, как устанавливаются KPI для уже работающих сотрудников.
Например, айтишник ставит задачу автоматизировать работу бухгалтерии. Он указывает срок, за который достигнет результата, расписывает по пунктам свои действия, и мы договариваемся о сумме премии: например, 2500 долларов. При этом вознаграждение выплачивается, только когда задача выполнена полностью. В редких случаях выплату премии можно разбить на этапы: так, автоматизация бухгалтерии может быть разбита на 5 блоков по 500 долларов за выполнение каждой из технических задач. Но обычно никакой промежуточной премии нет. Нужен конечный результат!