– вывести на самоокупаемость рекламное агентство в другом языковом коде, в Дубаи, а через 3 года в США,
– похудеть на два килограмма.
Кстати, пока писали книгу первый и последний пункт уже выполнены, что ж, осталось дело за малым.
Кстати, а зачем мне бизнес в США? Я там жил – грязно, некрасиво. На улицах множество в прямом смысле сумасшедших людей, которые ведут себя свободно и раскованно, повсюду бездомные. Да, есть много плюсов, но и рядом нет того блеска, иллюзию которого создали СМИ в наших головах. Америка круто упакована, ее имидж страны бесконечных возможностей привлекает людей…
Так вот, лично я хочу создать бизнес в США, потому что у меня, как и у любого мужчины, бурлит в крови дух конкуренции. Помните, как в школе на физкультуре пацаны выпендриваются друг перед другом: «Я подтянусь двадцать раз!» – «А я тридцать раз!» – «Тогда я тоже смогу столько же».
Многие мужики стремятся выжать штангу весом сто килограммов. Почему такая цифра – непонятно. Просто красивая. Или хотят пробежать марафон, хотя со стороны кажется: ну, какая разница – пробежал человек 39 км или все 42? Я вот дважды бегал марафон. Зачем? Да опять же для галочки: «Я смог, я справился!»
Так и в бизнесе. Мы, мужчины, лезем из кожи вон, чтобы оказаться круче других и доказать себе «я все смогу»!
И знаете что? Это отличная мотивация для успеха!
Главный ресурс
Рассказывая о нашем бизнесе, не могу не упомянуть один важный, я бы даже сказал – важнейший, момент.
Любая компания начинается с генерального директора. А кто является вторым по значимости человеком – знаете? Думаете, первый зам?
HR-директор! Еще бы! Ведь именно этот человек отвечает за то, кто именно будет работать в компании. Именно деятельность наших эйчаров мы анализировали тщательнее всего, когда в агентстве «Медор» начались первые сокращения штатов – в 2009–2010 годах.
Тогда-то мы и обнаружили проблему.
Как мы с вами уже выяснили, когда у человека наступает профессиональное выгорание, он теряет интерес к работе и просит выделить себе помощника, а то и двух. Перекладывает все заботы на них, а сам сидит в офисе и книжку читает.
Худшее, что можно сделать в таком случае – идти у такого недобросовестного сотрудника на поводу и нанимать ему ассистентов. Чем и занимались наши эйчары, непомерно раздувая штат. Хотя по-хорошему следует поговорить с человеком и, возможно, предложить ему дополнительный функционал или перейти в другой отдел, а то и вовсе заняться другим видом деятельности.
Вообще, на мой взгляд, самое главное в компании – люди. Поэтому служба HR обязана нанимать сотрудников, которым комфортно будет друг с другом работать и которые станут двигать компанию вперед. А что в реальности? Когда линейному руководителю нужен специалист в команду, обычно он старается как можно быстрее закрыть вакансию и берет на позицию первого попавшегося человека. Но если у руководителя нет опыта в подборе команды, и он не умеет грамотно сформулировать свои требования к кандидату, ему это простительно. А вот HR-специалист должен видеть и отсекать некомпетентных, токсичных претендентов на должность.
В идеале ему перед финальным собеседованием следует запросить рекомендации с предыдущего места работы кандидата, просмотреть его аккаунты в соцсетях, собрать о нем как можно больше информации: чем он живет, чем увлекается и интересуется. Допустим, соискатель на должность финансового менеджера прекрасно прошел собеседование, но профессиональный эйчар обязательно заглянет в его Instagram-аккаунт. И если, к примеру, обнаружит множество комментариев от других пользователей: «Когда вернешь долг?» – то станет ясно: такого человека к большим деньгам лучше не подпускать…
Словом, подход «набрать толпу людей, лишь бы заткнуть дыры в вакансиях» более не приветствуется в нашем агентстве. Работа эйчара – нанимать компетентных специалистов, подходящих под требования компании. Сначала он получает развернутое техническое задание, вникает в функционал должности, на которую мы ищем человека. Его задача – в первую очередь проанализировать внутренние ресурсы компании и в соответствии с ее потребностями нанять сотрудника.
Говоря совсем просто, если изначально подобрать персонал правильно, то и увольнять никого не придется!
Кстати, прежние штатные сотрудники «Медор» вспоминают о своих коллегах (и вместе проведенном времени) с доброй улыбкой.
Ситников Анатолий, юрист, 2021 – наст. вр.
Подобед Мария, менеджер по работе с клиентами, 2010 – наст. вр.