Уяснив в ходе общения психологический портрет объекта и оценив его натуру, обычно удается выйти на мотивы, способные склонить намеченного человека к сотрудничеству, оценить его реальную уязвимость. Чаще всего ими являются:
>- политические или религиозные убеждения;
>- национализм;
>- преувеличенное мнение о своих способностях;
>- месть шефу;
>- материальные затруднения;
>- страх компрометации;
>- жадность;
>- любовь-страсть;
>- житейские слабости и пороки.
Вербовку можно вести от имени организации, под чужим флагом, без непосредственного указания, кто вербует. Очень часто агенту неизвестно, на кого он работает, либо ему дается неверная информация. Позднее, когда приобретут силу финансовые или другие средства контроля, завербованному, часто к его ужасу, раскрывают истинное имя хозяина. Впрочем, как показал богатый опыт спецслужб, более эффективной работы от агента можно добиться путем убеждения, а не угроз, и умные хозяева стремятся развивать дружеские отношения с ним.
Завербовав конкретного человека, стараются получить от него максимум пользы, а это удается лишь при умелом руководстве, учитывающем психологические особенности личности и уровень желания (или нежелания) действовать. Частота использования зависит от оперативной необходимости и степени доверенной ему инициативы. Агент может функционировать:
>- независимо (сам решать, какую информацию и когда передавать);
>- автономно (работать по установленному заданию);
>- строго по инструкции.
Финансовое вознаграждение при взаимодействии является своего рода подпитывающим фактором, превосходящим все прочие стимулы. Оно должно быть хорошо продумано, чтобы не оскорблять самолюбие, заметно зависеть от полезности работы и быть достаточно большим, чтобы не перекупили другие. Немаловажно также создать у агента впечатление о значимости его работы с моральной и идеологической точки зрения.
Думаем, что прочитав этот краткий и, конечно же, поверхностный материал, руководитель организации сотни раз подумает, прежде чем брать на более-менее ответственную должность человека с подмоченной репутацией или с характеристикой типа «отличный специалист, но бабник или любитель выпить», даже при наличии весьма солидных рекомендаций. Следует также контролировать свой «бурный» темперамент, и не в коем случае не оскорблять подчиненных, а тем более не создавать в фирме плохой психологический климат. Очевидно, что этим создается очередное слабое звено в системе безопасности организации.
Обнаружение скрытого агента — очень сложная и трудоемкая задача, требующая специальных навыков оперативной работы. Останавливаться на этих вопросах мы не будем, поскольку все материалы по методам ведения оперативной работы являются сугубо секретными, да и данная тематика выходит за рамки как нашей книги, так и нашей квалификации. Отметим только, что при правильной организации деятельности фирмы большинство агентов (особенно обслуживающий персонал) не может обладать всей полнотой информации. В этом случае их используют для легального проникновения в помещения с целью установки подслушивающих устройств и исследования содержимого мусорных корзин.
Для некоторого затруднения деятельности таких агентов необходимо:
>- определить строгий порядок и выделить специально оборудованные помещения для ведения деловых бесед, чтобы исключить даже кратковременное «случайное» присутствие посторонних, в том числе и из числа своих сотрудников;
>- организовать максимально жесткий учет и строго регламентировать порядок работы с деловыми документами;
>- узаконить и максимально ограничить круг лиц, допускаемых к тем или иным внутрифирменным секретам;
>- запретить сотрудникам вести служебные переговоры с домашних телефонов;