Наиболее простыми формами факультативного поощрения стали profit sharing и gain sharing - программы участия в прибыли предприятия и компенсации за повышение производительности труда. В случае profit sharing компания выделяла фиксированную часть прибыли до уплаты налогов в специальный фонд, из которого в конце года деньги распределялись между работниками. Размер поощрения напрямую зависел от размера заработной платы (чем больше зарплата, тем выше доля прибыли).
На практике система profit sharing оказалась крайне негибкой, так как не учитывала индивидуальных способностей работников, стимулировала рост прибыли в ущерб качеству и вообще не работала на маленьких предприятиях, чья прибыль была либо незначительной, либо непредсказуемой.
У программы gain sharing обнаружилось еще больше изъянов. Она напрямую увязывала материальную компенсацию работников с повышением производительности труда и снижением себестоимости продукции, что автоматически делало ее неприменимой за оградой ликерного завода или сталелитейного цеха. Дело, однако, не ограничивалось тем, что gain sharing работала лишь в сферах производства продукции, поддающейся количественному учету: схема стимулировала круговую поруку и сугубо групповой подход к решению задач, поскольку добиться повышения производительности труда в одиночку всегда проблематично.
Универсальной палочкой-выручалочкой стала привязка материальной компенсации работников к акциям компании. Гениальность подхода заключалась в том, что привязка во всех схемах никогда не осуществлялась напрямую к акциям, а только - опосредованно через производные формы ценных бумаг. «Гениальность» в этом контексте - подходящее слово, ибо любая прямая компенсация работать не будет.
Представьте ситуацию: вы нанимаете высококлассного специалиста, чье присутствие в штате расцениваете по меньшей мере как дар небес. Стремясь не допустить переманивания ценного кадра конкурентами, вы премируете его скромной, но вполне весомой долей - дарите ему 1 000 акций компании. Что дальше? Сценарий номер один: специалист говорит «спасибо», продает акции на бирже (если компания публичная), кладет живые деньги в карман и вежливо раскланивается, получив более выгодное предложение от ваших конкурентов. Сценарий номер два: специалист акции не продает (скажем, если ваша компания - частная), а оставляет себе, превращаясь хоть и в миноритарного, но все же совладельца фирмы. При этом работает ни шатко ни валко, да и вообще на поверку оказывается отнюдь не таким крутым специалистом, как вам привиделось на собеседовании.
Для устранения очевидных противоречий между интересами наемных работников и компании было разработано пять схем опосредованной компенсации. Самый простой вариант называется restricted stock и предусматривает передачу сотруднику акций компании на жестких условиях, строго зафиксированных в специальном договоре. Согласно договору, работник не имеет права продавать полученные акции, переписывать их на третье лицо или использовать в качестве кредитного залога в течение определенного периода времени (обычно пять лет и более). Помимо этого, в случае преждевременного увольнения акция изымаются.
На первый взгляд, схема restricted stock действует безотказно: работник стимулируется вывешенной у него перед носом приманкой, дотянуться до которой он может только в результате долгосрочного служения верой и правдой «родному заводу». Однако два обстоятельства омрачают идиллию. Во-первых, при падении акций компании на бирже работник не в состоянии как-то изменить неблагоприятный ход событий - к примеру, продать бумаги, переждать негативный цикл и затем снова купить их по более выгодной цене. Во-вторых, прямая раздача акций приводит к ухудшению показателей отчетности, в первую очередь - размыванию EPS (прибыли в расчете на акцию).
Другая схема - performance shares - аналогична restricted stock, но в ней получение работником акций зависит не от выслуги лет, а от выполнения поставленной задачи (performance = результативность). Выглядит это так: в начале отчетного периода компания резервирует определенное количество акций, которое затем передает работникам по частям по мере достижения промежуточных результатов. Может показаться, что performance shares устраняет недостатки restricted stock: во-первых, работник хоть и частично, но может реагировать на негативное поведение рынка, манипулируя той долей акций, которая уже перешла под его контроль. Во-вторых, компания вместо равнодушно «мотающего срок» сотрудника получает работягу, кровно заинтересованного в успехе. При внимательном же рассмотрении оказывается, что схема performance shares не только не устраняет серьезную проблему с размыванием EPS, но и добавляет к ней чисто технические сложности, связанные с формализацией промежуточных этапов задач, к выполнению которых привязана материальная компенсация.