В 2016 г. в ходе реализации совместного проекта исследования цифрового бизнеса MIT Sloan Management Review и консалтинговой фирмы Deloitte LLP («Делойт») выяснилось: одной из самых серьезных (и часто упускаемых из виду) угроз для бизнеса оказывается неспособность привлекать и удерживать талантливых сотрудников. Мы опросили свыше 3700 руководителей, менеджеров и аналитиков. Более 70 % из них согласились, что для эффективной конкуренции в цифровом мире их организации нуждаются в совершенствовании кадровой базы.
Однако перечень навыков, которые, как считается, необходимы персоналу компаний, часто удивляет. Так, лишь 18 % наших респондентов указали, что для руководителей наиболее значимыми являются технические навыки, в то время как в числе важнейших для других сотрудников их назвали 27 % опрошенных. Многие полагают, что для достижения успеха в цифровой среде не менее или даже более важными являются другие качества: готовность к переменам, дальновидность и трансформативное видение. При этом наемные работники стремятся найти работу в таких компаниях, которые позволят им развиваться и демонстрировать навыки и способности, необходимые для достижения успеха в цифровом мире.
Организации, предоставляющие сотрудникам эти возможности как в рамках формального обучения, так и за счет накопления практического опыта, имеют преимущество в плане привлечения и удержания талантов. Согласно нашему опросу, респонденты, которые считали, что не могут совершенствовать навыки работы в цифровой среде, сообщали, что собираются покинуть свою компанию в течение года, в шесть раз чаще работников организаций с высоким уровнем развития цифровых технологий, предлагающих более широкие возможности для развития этих умений. Причем среди тех, кто собирался сменить работу, были не только молодые и не слишком опытные сотрудники, но и руководители среднего и высшего звена, а ведь их работа в бизнесе критически важна для его будущего. Если компании быстро не примут необходимых мер, они, скорее всего, потеряют перспективных сотрудников, которые пока еще работают у них, и столкнутся с трудностями при попытке привлечь новые таланты.
Опрашивая руководителей-цифровиков и аналитиков, мы выявили наличие двух принципиально разных подходов к подбору талантливых специалистов во все более «цифровизирующейся» деловой среде. Некоторые организации проявляли большой интерес к высококвалифицированным подрядчикам и консультантам. Эти компании стремятся разрабатывать гибкие модели подбора и расстановки кадров, используют цифровые платформы для установления контактов с талантливыми специалистами-фрилансерами. Например, компания Word Market Inc., базирующаяся в Нью-Йорке, использует специальную платформу для работы с фрилансерами. Она облегчает наем специалистов в соответствии с текущими потребностями бизнеса клиента. Подобные компании, выступающие в качестве посредников между организациями и фрилансерами, существуют уже много лет. При этом рынки талантливых специалистов-цифровиков отличаются тем, что их можно использовать для более гибкой и надежной координации деятельности как штатных специалистов, так и внештатных сотрудников в режиме реального времени. Бизнес во многих отраслях уже активно использует эти рынки. В частности, компания Olo (Нью-Йорк), специализирующаяся на цифровых заказах, в настоящее время пытается совместить свое торговое программное обеспечение с инфраструктурой Uber для предоставления водителей-экспедиторов по запросам ресторанов.
В последние годы рынки, или, если угодно, биржи талантов, основанные на цифровых платформах, активно развиваются. В качестве примера приведем компанию Topcoder Inc. Она помогает членам глобального сообщества в поиске разработчиков программного обеспечения и программистов с клиентами и хорошо известна именно как биржа талантов. Однако, поскольку потребности этой высокотехнологичной отрасли сейчас изменились, модифицировалась и стратегия Topcoder. Теперь компания взаимодействует со своими членами и развивает у них навыки менеджеров проектов, чтобы они научились управлять теми самыми «талантами по вызову», которых находит платформа.
Рынки талантливых специалистов-цифровиков отличаются тем, что их можно использовать для более гибкой и надежной координации деятельности штатных и внештатных сотрудников в режиме реального времени.
Другие организации, наоборот, делают акцент на обучении собственных сотрудников и управлении ими в долгосрочной перспективе. Многие из этих компаний тратят значительные средства на внедрение новых моделей адаптации, непрерывного обучения и повышения квалификации. Они предоставляют персоналу возможность приобретать навыки использования цифровых технологий, причем не только в рамках повышения чисто технического уровня. Сотрудников также знакомят с тщательно отобранными примерами из опыта работы, меняющимися с течением времени. Консалтинговая фирма Allied Talent LLC из Кремниевой долины выдает компаниям-клиентам рекомендации относительно совершенствования нужных навыков у наемных сотрудников и мотивирования их к карьерному росту. Ее специалисты рекомендуют создавать возможности для того, чтобы в среднем раз в два – четыре года сотрудники одной и той же организации переходили на новые должности и выполняли такие задания, которые были бы одновременно ориентированы на достижение общекорпоративных задач и способствовали достижению собственных карьерных целей сотрудника. Такой подход позволяет работникам приобретать новые навыки и успешно строить карьеру в пределах организации.