Трудно сказать, почему вместо слова «стимуляция» повсеместно прижилось «мотивация». Навязли в зубах рекламные рассылки «способы мотивации персонала», которая совсем не мотивация, а стимуляция. Не иначе, консультанты хотят избежать нежелательных ассоциаций со стимулированными свинками и собаками Павлова. Или с древнеримской палкой-стимулом, при помощи которой помыкали домашним скотом.
Мотивация– исключительно внутренний механизм. Чтобы управлять им, необходимо залезать в этот самый механизм, в психику. Существуют традиционные способы: педагогика и воспитание. Они требуют многих лет, а то и смены поколений. Существуют и более быстрые варианты, связанные с химией и традиционной медициной. Наконец, есть и очень быстрые и рискованные, связанные с психотехниками, гипнозом и «зомбированием».
Поэтому, когда вам предлагают услуги по «мотивации персонала», желательно спросить, будут ли персонал бить током, колоть препаратами или ограничатся лёгким массовым сеансом гипноза.
Напротив, стимуляция– это внешний механизм. Он основан на выявлении мотивов и последующем их поощрении или подавлении. Стимулятор подобен катализатору для запуска химической реакции. Управление стимуляцией сводится к созданию системы стимулов, требуемых для «реакций» катализаторов. Для «реакций» – процессов работы человеческих коллективов.
Управлять мотивацией, то есть целенаправленно изменять психологию и выстраивать набор стимулов – это «две большие разницы». Первое, по сути, требует изменения самих людей, второе – это использование имеющихся у них мотивов. Мотивировать же можно только свои поступки, но никак не образ действия окружающих.
Изгибы судьбы при поиске работы
Рассказ из реальной жизни, надеюсь, внесёт долю юмора в оказавшуюся не самой весёлой тему профессиональной ориентации.
...
С наступившей весной я озаботился сменой работодателя. Действительно, на дворе кризис, «троечники» сидят по своим местам, самое время поискать весёлую компанию «отличников» или, на худой конец, «хорошистов». Правда, время поиска вырастает раза в 2, но в течение месяцев так трёх-четырёх найти место вполне реально даже при финансовых запросах выше среднего. Технология ловли рыбы в мутной воде несложная, достаточно разместить резюме на одном из крупных веб-сайтов, параллельно входя напрямую в контакт с отдельными компаниями.
Как обычно, регулярно названивали мадемуазельки ранга ассистента по «человечьим ресурсам», первый их вопрос стандартен, вызван дилетантизмом в предметной области нанимаемых и потому звучит всегда: «А какую работу вы ищете, если поточнее?» То есть объясните, дяденька, что это за аббревиатуры такие у вас на первой странице CV. Если настроение хорошее, можно коротко просветить девушку, если не очень, то отвечать в стиле: «Ровно то, что написано в заголовке CV, вы его читали?»
Второй этап – выяснение, ищут ли они специалиста на конкретный проект или просто под широкий профиль. Это вопрос специфичный для самого массового работодателя – консультационно-проектных фирм. Если набор идёт «под широкий профиль», то можно вежливо начинать прощаться.
Чтобы избежать этого этапа, а также при желании найти место у конечного клиента, следует ограничить круг своего общения кадровыми агентствами или просто не указывать в резюме номер телефона, ограничившись электронной почтой.
Третий этап – отбрыкаться от приглашения на бесполезное интервью, убедив, что не стоит зря тратить время. Ведь у мадемуазелек рабочего времени навалом. Достаточно попросить прислать краткое описание требований к вакансии. В 90 % случаев это срабатывает, причём в 90 % из этих 90 % случаев требования оказываются неподходящими. В оставшихся 10 % можно соглашаться на интервью, главное – потом накануне не забыть уведомить, что по уважительной причине прийти на него нет никакой возможности.