Затянувшаяся "гражданская война" рано или поздно подрывает силы организации, и ослабевшую компанию "съедают".
Диагноз. Гипертрофированное желание власти и признания. В сочетании с осознанием собственных скромных способностей оно вызывает страх разоблачения. Отсюда — склонность к конфронтации и агрессии. Чтобы нейтрализовать агрессивного хама, стоит направить его агрессию в политическое русло или на борьбу с воображаемыми внешними врагами.
Существует великое множество и других подвидов тараканов в головах руководителей.
Бывает так, что в одной компании прослеживаются разные типажи рулевых - идиотов. И что интересно - они воспринимают друг -друга вполне лояльно. Бывают ситуации, когда Генеральный директор и его первый зам являются противоположностями в описанных типах придурков.
Бывают ситуации, когда собственники, будучи далекими от оперативного управления бизнесом, привлекают наемного директора. Тот подбирает под себя команду, на фоне которой выступает героем и спасителем, и которая вместе с этим "спасителем" попросту пилит деньги собственника. Этот процесс продолжается некоторое время, пока акционеры не начинают понимать, что что-то идет не так и не начинают принимать меры. Особенно часто это наблюдается в проектном бизнесе, где от старта проекта до начала доходности могут пройти годы.
Вообще-то очень хочется думать, что в бизнесе, выстроенном годами по кирпичику, неадекватный директор – это скорее исключение из правил. Конечно, за исключением системно-клановых назначений.
Есть очень простая формула - любой работник (руководитель или исполнитель) эффективен тогда, когда круг его полномочий и круг ответственности совпадает. Если одного много, а другого мало - получается какой-то бардак, беспредел и необоснованные амбиции.
Как убить бизнес при помощи собственного персонала
Столько всяких умных и не очень материалов уже написано по кадровому менеджменту. Но только, раз за разом большинство руководителей с завидным постоянством наступают на одни и те же грабли.
Поддерживая отношения с большинством заказчиков, которым в свое время приходилось помогать с инвестиционной документацией и предынвестиционными исследованиями, убеждаюсь в том, что в основном, все происходит по накатанной стезе.
В начале проекта – абсолютная уверенность в том, что все будет происходить по графику и в рамках бюджета.
Через год – Андрей, что делать? Помогай!!! Доходность не соответствует планируемой, инвестор включает санкции, а с управлением и персоналом проблемы.
Ну, отправлять учить матчасть вроде уже поздно, приходится вникать в детали и выявлять слабые места. В большинстве ситуаций самым слабым звеном оказывается управление персоналом.
Вообще, как в проектном, так и операционном бизнесе основным фактором риска, превалирующим над всеми остальными возможными – есть риск человеческого фактора.
И таких рисков достаточно много.
Проблемы с подбором квалифицированных кадров.
Пример.
Очень часто бывает так, что при выборе месторасположения строительства промышленного объекта акцент ставится на возможность подведения коммуникаций необходимой мощности, логистическая составляющая, сырьевая база, взаимоотношения с местной властью, прочее. При этом совершенно игнорируется вопрос кадровой доступности.
Зачем, например, строить завод точной электроники в аграрном районе за 40 км от областного центра? Аргумент собственника – будем возить автобусами.
То есть, де-факто, рабочий день квалифицированного производственного персонала, с учетом доставки туда и обратно, увеличивается с 8-ми часов до 10-ти.
Добавим сюда время на проезд до места проживания и обнаружим, что подобный график выдержит далеко не каждый.
В результате у персонала накапливается усталость, при которой ни уровень ежемесячного дохода, ни карьерный рост не смогут быть превалирующими мотивационными факторами, а отдел кадров становится главным структурным подразделением в компании.
Руководители очень часто упорно игнорируют необходимость закладки в бюджете постоянных издержек расходов на услуги рекрутинговых агентств. Мол, и собственный отдел кадров справится с задачей. А за что им еще зарплата выплачивается?
Люди, которые нужны нам, как правило, работу себе не ищут. Кроме того, кто сидит в HR- отделах большинства компаний? 25-тилетние девочки, ничего не понимающие в специфике бизнеса и производственных процессов своих же компаний.
Зато невежество компенсируется идиотскими тестами из серии "зачеркнуть дом в Луне и Меркурий в Водолее", "Кем вы видите себя через 20 лет работы в нашей компании", корпоративными играми, ограничением кандидатов по возрасту, половой принадлежности и своему дилетантскому разумению.