Может показаться, что избежать этих последствий можно путём предложения «общественных работ», которые будут выполнять получатели пособий. Но и общественные работы с оплатой по жёстким ставкам означают, что мы платим рабочим больше, чем заплатил бы открытый рынок. Часть денег будет оплатой труда, часть — пособием по безработице.
Нет необходимости развивать эту тему далее, поскольку это приведёт нас к вопросам, несущественным для настоящего изложения. Но последствия выдачи пособий по безработице необходимо иметь в виду, когда мы рассматриваем вопрос принятия законов о минимальной заработной плате или повышения уже зафиксированных минимумов [012].
3
Прежде, чем мы закончим эту тему, я должен отметить ещё один довод, приводимый в пользу фиксирования уровня минимальной заработной платы. Он заключается в том, что в отрасли, в которой одна компания является монополистом, ей не нужно бояться конкуренции, и она может предлагать оклады ниже рыночного уровня. Но в жизни не наблюдается ничего подобного. Такая монополия при своём формировании должна предлагать высокие оклады, чтобы привлечь рабочую силу из других отраслей. Впоследствии она может не повышать уровень оплаты труда в той же мере, что и другие отрасли, и таким образом платить ниже стандарта заработной платы за тот же вид специализированного труда. Но скорее всего этого не произойдёт, и если эта отрасль (или компания) процветает и расширяется, то она и далее будет предлагать высокую заработную плату.
Мы знаем по опыту, что именно большие компании, которые чаще всего обвиняются в монополизме, платят более высокую заработную плату и предлагают наиболее привлекательные условия работы. И чаще всего небольшие, малорентабельные компании, которые, как правило, страдают от избыточной конкуренции, предлагают минимальные заработные платы. Но любой работодатель должен платить достаточно, чтобы удерживать рабочих и привлекать их из других компаний, вне зависимости от того, есть у него конкуренты или нет.
Глава XX. Обеспечивают ли профсоюзы повышение заработной платы?
1
Вера в то, что профсоюзы могут значительно повысить реальную заработную плату на долгий срок и для всего рабочего класса, является одним из величайших заблуждений нашего века. В основе этого заблуждения лежит непонимание того, что заработная плата зависит не от печатного станка, а от производительности труда. Именно по этой причине, например, заработные платы в США несравненно выше, чем в Великобритании и Германии, несмотря на то, что в этих странах «рабочее движение» намного сильнее.
Можно найти многочисленные свидетельства в пользу того, что производительность является фундаментальным фактором, определяющим величину заработной платы, но этот вывод обычно забывается или высмеивается профсоюзными лидерами и довольно большой группой экономистов. Но этот вывод не строится на предположении о том, как они полагают, что работодатели в массе своей — добрые и благородные люди, раздающие деньги, чтобы творить добро. Он основывается на совершенно другом предположении — о том, что каждый работодатель стремится довести свою прибыль до максимума. Если люди готовы работать за меньшую сумму, чем их труд действительно стоит, он этим воспользуется. Но он скорее согласится «недоплатить» им 1 доллар в неделю, чем наблюдать, как другой работодатель «недоплатил» 2 доллара. Кто не будет увеличивать оплату рабочим до их полной экономической стоимости — очень скоро выйдет из бизнеса.
Конкурентная борьба рабочих за работодателей и работодателей за рабочих — не так безоблачна, как может показаться на первый взгляд. Ни отдельные рабочие, ни отдельные работодатели, как правило, не бывают полностью информированными об условиях рынка труда — многие из них даже не знают средних цен и границ отклонения от них. Но если рабочий отказывается от работы, полагая, что легко найдет другую, где ему будут платить больше, такая ошибка может ему дорого обойтись, поскольку дело касается его средств к существованию: во-первых, возможно, ему не удастся быстро найти работу с большей заработной платой; во-вторых, не исключено, что в течение какого-то времени ему не удастся найти работу, даже в перспективе предполагающую такую заработную плату. Время становится основной проблемой рабочего, поскольку ему и его семье необходимо питаться — и работодатели прекрасно об этом знают. И когда рабочие взаимодействуют с работодателем через профсоюзы и требуют «стандартную зарплату» за определённый вид работ, они тем самым стараются уравнять силу сторон.
Всё это означает, что профсоюзы могут выполнять множество полезных и законных функций. Главная функция, которая от них требуется — это улучшать местные условия труда и гарантировать всем своим членам получениереальной рыночной стоимостиза их услуги.
Но профсоюзам, как показывает опыт, легко выйти за определённые законом рамки и начать проводить недальновидную и антисоциальную политику. Так происходит каждый раз, когда они стремятся зафиксировать заработную плату для своих членов выше реальной рыночной стоимости труда. Но поскольку трудовое законодательство возлагает принуждение лишь на работодателей, каждая такая попытка немедленно вызывает безработицу. Заставить работодателей выполнять предписания профсоюзов можно только средствами запугивания или принуждения.
Одно из таких средств заключается в ограничении членства в профсоюзе на другой основе, нежели проверенной компетенции или квалификации. Это ограничение может применяться в различных формах: во взимании с новых членов чрезмерных вступительных взносов; в произвольном определении квалификации для членства; в дискриминации, открытой или скрытой, по исповедуемой религии или полу; в задании некоего абсолютного предела числа членов профсоюза, а также или вытеснении с рынка не только продукции «непрофсоюзного» труда, но и даже продукции подразделений профсоюза из других городов или штатов.
Наиболее очевидный случай, когда запугивание и сила применяются для введения или поддержания заработной платы членов определённого профсоюза выше реальной рыночной стоимости их услуг — забастовка. Мирная забастовка допустима. Она является законным средством борьбы рабочего класса, хотя и таким, которое необходимо использовать лишь изредка и только в качестве крайней меры. Если все рабочие отказываются трудиться, это может отрезвить упрямого работодателя, который не сможет заменить их новыми работниками: вряд ли они, имея такую же квалификацию, согласились бы работать за ту заработную плату, против которой бастуют другие рабочие.
Но если рабочие применяют запугивание, чтобы усилить свои требования, а также проводят массовые пикетирования, чтобы никто из «старых» рабочих не мог продолжать трудиться и чтобы работодатель не мог принять на работу «новых» рабочих — их действия становятся подозрительными. Пикеты обычно используются не против работодателя, а против других рабочих. Последние желают получить работу, на которую не ходят «старые» рабочие, и заработную плату, от которой «старые» рабочие теперь отказываются. Если же «старые» рабочие добились силой, чтобы «новые» рабочие не заняли их рабочие места, они тем самым не дали «новым» рабочим выбрать открывшуюся перед ними альтернативу и заставили их выбрать что-то другое. Забастовщики, таким образом, настаивают на привилегированной позиции и используют силу для сохранения своего привилегированного положения.
Так что ненависть забастовщиков к штрейкбрехерам, не принимающим участие в забастовке и продолжающим работать, в большинстве случаев не является оправданной. Если штрейкбрехеры состоят из тех, кто в действительности работать не может, или тех, кому временно платят больше денег, чтобы запугать «старых» рабочих и добиться того, чтобы они вернулись работать по старым ставкам — в таком случае ненависть закономерна. Но если эти люди — обычные мужчины и женщины, ищущие постоянную работу и желающие работать по старым ставкам, то в этом случае забастовщики желают вытеснить их на худшую работу, с тем, чтобы обеспечить себе лучшую работу. Профсоюзы поддерживают привилегированное положение «старых» рабочих только за счёт постоянно существующей угрозы применения силы.