Если вы работаете в корпорации General Motors, не исключено, что рано или поздно вы обнаружите что-то, что поможет сэкономить ей 100 долларов. Если это что-то требует особых усилий с вашей стороны, а ваши усилия незаметны начальству, вы можете предпочесть, чтобы все так и осталось незамеченным. Корпорация хочет правильно вас стимулировать и ищет для этого соответствующие механизмы. Одним из таких механизмов является распределение прибыли между сотрудниками. Но для корпорации со штатом в полмиллиона работников участие в прибылях не очень хороший стимул. Если делят всю прибыль компании поровну, то ваш 100-долларовый вклад увеличит ваш собственный доход всего лишь на цент. Если компания General Motors не может оценить вклад каждого работника, есть только один механизм абсолютно правильного стимулирования работников: каждый сотрудник получает в качестве годового оклада 100% корпоративной прибыли. Если прибыль GM в этом году составляет 1 миллиард долларов, то все, начиная с председателя правления до ночного уборщика, получают ровно 1 миллиард долларов. Теперь каждый доллар, который вы сэкономите для компании, — это доллар в ваш собственный карман. Тогда у вас есть верные стимулы для принятия всех экономически оправданных мер повышения производительности корпорации.
В этой схеме имеется один крохотный изъян: если количество работников больше одного, баланс не сойдется. Одного миллиарда прибыли недостаточно, чтобы заплатить по миллиарду каждому из 500 тыс. сотрудников. Но с этим легко справиться. В начале года каждый работник покупает свою работу, помещая крупную сумму денег в фонд, предназначенный для, восполнения разницы между прибылью компании и ее обязательствами по выплате заработной платы. Цена работы может быть установлена таким образом, чтобы баланс за усредненный год сходился. Со временем доходы от продажи работы просто покрывают разрыв между прибылью и заработной платой.
Такой механизм — идеальное решение очень важной проблемы, хотя и поражает всех, кто слышит об этом, своей совершенной абсурдностью. Непонятно, правда, почему оно кажется нам абсурдным. Тот факт, что ни одна крупная корпорация не внедрила такого механизма, является очевидным доказательством того, что оно не сработает. Но для этого вряд ли достаточно оснований, чтобы перестать размышлять о нем. Если мы собирается разрабатывать в будущем более эффективные механизмы, то нужно задаться вопросом, что в данном случае пошло не так.
Наиболее очевидные ответы совершенно не подходят. Обычно первым возникает возражение: «Где рабочий конвейерной линии собирается взять 1 миллиард долларов, чтобы выкупить себе работу?» Ответом на это будет следующее: он собирается взять взаймы. В ответ мне возразят, что вряд ли рабочий сможет получить такой кредит.
На первый взгляд, такое возражение кажется разгромным, но при ближайшем рассмотрении оказывается совершенно несущественным. Если работники не могут взять взаймы сумму, необходимую для полного финансирования программы, то могут, по крайней мере, занять достаточно, чтобы профинансировать ее частично. Если GM не может продать вам вашу работу за 1 миллиард долларов и предоставить прибыль всей компании в конце года, она может продать вам вашу работу, по крайней мере, за определенную долю от суммы в 1 миллиард долларов и предоставить вам ту же долю прибыли компании в конце года. Это грубое приближение к идеалу, но это лучше, чем вообще без приближения.
Если вы считаете, что программа несостоятельна из-за кредитных ограничений, то ваша теория предполагает, что работники будут участвовать в частичной программе, которая, в свою очередь, будет расширяться до тех пор, покуда каждый из работников не возьмет в кредит столько, сколько только возможно. Но большинство работников не брало в кредит столько, сколько они только могли взять. Ваше предположение неверно, как и сама теория.
Здесь нас подкарауливает еще одна трудность — хотя и менее очевидная, но ее невозможно игнорировать: программа «купи себе работу» рассчитана на стимулирование работников, но никак не стимулирует акционеров. Как только рабочие места выкуплены работниками, акционеры начинают ждать финансовой катастрофы. Каждый доллар дохода порождает 500 тыс. долларов в обязательствах по заработной плате. Если же компания не зарабатывает ничего, то нет необходимости выплачивать и заработную плату.
Поскольку акционеры могут влиять на принятие решений в корпорации, последствия такой структуры стимулирования представляются просто катастрофическими. Наверняка никто бы не захотел покупать себе работу в компании, где заработная плата зависит от прибыли, а руководство фирмы делает все возможное, чтобы удерживать прибыль на невысоком уровне. Предположительно, данную проблему удастся предотвратить с помощью некой новаторской корпоративной структуры, не позволяющей акционерам участвовать в принятии любых управленческих решений на любом уровне. Но у недобросовестных акционеров будут оставаться стимулы для подкупа ключевых работников, чтобы те работали спустя рукава или даже занимались вредительством.
Здесь есть мораль. Та система, которую вы создаете для решения одной задачи, может оказаться источником другой проблемы. Акционеры действительно не могут полностью следить за поведением работников, но работники тоже не могут полностью следить за поведением акционеров. Понимая, что информация распределена неравномерно, нам нужно ожидать непредвиденных последствий. Для программы «купи работу» есть прекрасная аналогия в виде загадки: десять человек зашли поесть в ресторан, где не выдают отдельных счетов. Десерты там дорогие, и все считают, что цена на них завышена. К сожалению, каждый из десяти посетителей рассуждает по отдельности, что если он закажет десерт, го будет платить только одну десятую часть его стоимости, и каждый из них, исходя из этого, заказывает себе десерт. Каждый получает десерт, так что каждый платит долю от десяти десертов. Получается, что стоимость ужина для каждого из десяти посетителей в этом случае равна той высокой цене, которую каждый из них изначально не пожелал платить. Как же можно избежать такого трагического исхода?
Правильным решением для каждого посетителя будет оплата всего счета. Теперь заказ десерта стоимостью в 10 долларов увеличит долю каждого не на 1, а на 10 долларов; и вы уже не сделаете заказ, если на самом деле не готовы платить так много. Ресторан, конечно, зарабатывает огромную прибыль, получая оплату в десятикратном размере. Тогда вам должны платить, чтобы вы пришли в ресторан. Величина этого «подкупа» устанавливается таким образом, чтобы в среднем она «съедала» сверхприбыли. (Если она не будет «съедать» их, конкурирующие рестораны сделают лучшие предложения).
Идеальное решение? Почти, но не совсем. Как только один из вас возвращается из туалета, директор тихонечко отводит его в сторону и предлагает ему 20 долларов, чтобы заказать десерт.
Почему у руководителей такие высокие зарплаты? Почему акционеры утверждают годовые зарплаты примерно в 40 миллионов долларов для некоторых самых высокооплачиваемых руководителей компании?
Гарвардские экономисты Майкл Дженсен и Кевин Мерфи недавно рассмотрели этот вопрос и приняли решение перефразировать вопрос на нечто аналогичное: «Почему у руководителей такие низкие зарплаты?» Если быть точнее, Дженсен и Мерфи нашли доказательства того, что зарплаты руководителей слабо привязаны к успехам компании, так что в среднем руководитель, экономящий для компании 1,000 долларов, получает в качестве вознаграждения лишь 3,25 доллара. Их исследование, о котором было написано в самых различных изданиях, начиная с серьезного Journal of Political Economy и заканчивая Harvard Business Review и Forbes, приводит к заключению, что оплата по результатам является крайне неудовлетворительным механизмом и что большая часть проблемы может быть сведена к недостаточно высоким заработкам руководителей[3]. Они утверждали, что акционеры, возможно, гораздо охотнее выплачивали бы заработную плату, которая была бы в среднем выше, но зато и более тесно связанной с результатами труда. Как поощрения, так и наказания должны быть больше.