2.3. Системы оплаты труда различных категорий работников
Формы и системы оплаты труда в Великобритании определяются условиями коллективных и индивидуальных договоров. При этом положения коллективного договора о заработной плате и условиях труда включаются в индивидуальный трудовой договор как обязательные к исполнению («подразумеваемые условия»).
Большинство коллективных договоров в промышленности предусматривают лишь минимальные (базисные) повременные ставки заработной платы для мужчин, женщин и подростков, нормальную продолжительность рабочей недели (количество часов и число рабочих дней в неделю) и условия оплаты сверхурочных работ, надбавки за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за сменную и опасные работы, продолжительность и условия оплаты ежегодных отпусков. Также коллективные договоры часто предусматривают основу для исчисления сдельных ставок заработной платы; устанавливают надбавки к заработной плате; определяют принципы ведения премиальных систем за повышение производительности труда.
Консалтинговая компания Deloitte проанализировала систему вознаграждений, выплачиваемых менеджерам в Великобритании. Аналитики сделали вывод, что сегодня все большая доля в общей сумме дохода руководителя приходится на поощрительные бонусы, определяемые по результатам работы компании. В общей сумме зарплат управленцев оклад теперь составляет в среднем примерно 20%, тогда как несколько лет назад его доля достигала 50%. Таким образом, около 80% заработной платы руководителя зависит от результатов компании и, в конечном итоге, от эффективности его работы.
По данным Deloitte, объем бонусов, выплачиваемых исполнительным директорам компаний, входящих в состав индекса FTSE 350, за последние три года увеличился вдвое. В большинстве отраслей в прошлом году руководители в среднем получили не менее 75% от максимального уровня предлагаемых работодателями бонусов. Максимальный размер премии варьирует от 50% оклада в малых компаниях до 150% в крупных. Deloitte отмечает, что доля поощрительных премий в объеме компенсационных пакетов директоров неуклонно увеличивается ввиду того, что компании все больше внимания уделяют эффективности работы сотрудников и мотивации.
В банковском и финансовом секторе Великобритании доля выплат, зависящих от результатов работы, в структуре вознаграждений управленцев самая значительная, а в компаниях коммунального сектора, на транспортных предприятиях и в сегменте недвижимости и розничной торговли – самая малая. Основным критерием при оценке результатов деятельности является прибыль, однако компании могут также учитывать изменение в стоимости чистых активов, уровень обслуживания клиентов, показатели безопасности.
Ежегодное исследование в области заработной платы граждан Великобритании, проводимое Chartered Management Institute (CMI) показало, что женщины-руководители в ИТ-среде, в среднем, зарабатывают больше и взбираются по карьерной лестнице гораздо быстрее, чем их коллеги-мужчины.
Согласно полученным в результате исследования данным, средний возраст женщины-руководителя в ИТ-среде на четыре года меньше, чем у мужчины, и равен 37 годам, а уровень заработной платы составляет, в среднем, 45869? в год. Это на 779? больше, чем у коллег-мужчин.
В региональном же масштабе, работающие на северо-западе и юго-востоке Англии в ИТ-среде женщины-руководители получают более высокий после Лондона доход, чем их коллеги, занимающие аналогичные позиции в Северной Ирландии и центральных графствах Великобритании.
Несмотря на падение среднего уровня заработной платы на 1 446? в прошлом году, ИТ-руководители прекрасного пола занимают четвертое место по уровню оплаты труда среди женщин-руководителей из других отраслей экономики страны.
Очевидно, что доля женщины-руководителей в совете директоров компаний Великобритании год за годом увеличивается. За последние 10 лет число исполнительных директоров утроилось, и сейчас женщины занимают уже 14,4 % от существующего на сегодняшний день в стране топ-менеджмента в ИТ-среде.
На уровне правления компании, заработная плата женщин всячески подкрепляется разными бонусами и надбавками, которые в сумме значительно больше, чем те, что получают их коллеги сильного пола.
В соответствии с порядком обеспечения по болезни, работник имеет право на получение пособия по болезни, если он не достиг пенсионного возраста; платил страховые взносы соответствующего класса[22] в течение любого года, предшествующего наступлению периода нетрудоспособности, и сумма этих взносов достигла определенного размера. Пособия выплачиваются с 4-го дня болезни в течение 28 недель, а в случае стойкой утраты трудоспособности может быть назначена пенсия по инвалидности.
Обязанность по защите работников в случае болезни возлагается на работодателя, который должен обеспечивать материальную помощь работникам в течение 6 месяцев болезни. С 1 апреля 1995 г. пособие по болезни по социальному страхованию и выплаты по инвалидности было заменено единой выплатой на случай нетрудоспособности. Установлены три ставки данной выплаты, которые должны постепенно увеличиваться. Выплата в максимальном размере предоставляется по истечении 52 недель. Лицам, страдающим тяжелыми заболеваниями, а также инвалидам этот срок сокращается до 28 недель.
Работник лишается права на получение пособия по болезни: если нетрудоспособность наступила по его собственной вине; либо он без уважительных причин не прошел обязательный медицинский осмотр; либо без уважительной причины не прошел курс лечения; либо работник сознательно препятствует своему быстрейшему выздоровлению).
В законе о правах в области занятости 1996 г. в ст. 88 и 89 определяется оплата труда работников, занятых нормальное и неполное рабочее время в период предупреждения о прекращении трудового договора.
Если работник в период предупреждения о прекращении трудового договора занят нормальное рабочее время, то работодатель обязан оплачивать его по среднему заработку в том числе, если:
– работник может и желает трудиться, но работодатель не предоставляет ему работу по обусловленной трудовой функции;
– работник не может трудиться в связи с болезнью или несчастным случаем на производстве;
– работница отсутствует на работе в связи с пребыванием в отпуске по беременности и родам;
– работник находится в отпуске.
Если работник в период предупреждения о прекращении трудового договора занят неполное рабочее время, работодатель обязан оплачивать его работу каждую неделю в размере не менее средненедельной заработной платы. Работодатель обязан платить работнику эту сумму, если последний готов, и желает работать.
2.4. Системы стимулирования труда
В Великобритании в 1978 г. был принят закон «О системах финансового участия работников предприятий», предусматривавший для кадровых работников предприятий возможность стать владельцами так называемого «доверительного фонда», который формируется из прибыли, не облагаемой налогами.
Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы.
22
Существует четыре класса взносов, размеры и ставки которых регулируются Государственным секретарем:
1 класс – взносы, зависящие от размера заработка и вносимые работниками, нанимателями и другими лицами;
2 класс – взносы по единообразной ставке, вносимые еженедельно лицами самостоятельного труда;
3 класс – взносы, уплачиваемые добровольно в расчете на получение пособия;
4 класс – взносы, выплачиваемые в зависимости от общего дохода, подлежащего налогообложению, от всех видов деятельности.
См.: Трудовое и социальное право зарубежных стран: основные институты. Сравнительно-правовое исследование / Под ред. Э.Б. Френкель. – М.: Юристъ, 2002. – С.561.