В Великобритании коллективные переговоры (между работодателями и профсоюзами) по-прежнему остаются преобладающим методом при определении размера заработной платы в государственном секторе. Как правило, тарифная сетка и повышение заработной платы на общенациональном уровне определяются в ходе переговоров на централизованном уровне. Однако, даже после согласования общенациональных рамок, на местном уровне могут проводиться переговоры относительно характера их внедрения (например, для Национальной службы здравоохранения, органов местного самоуправления и университетов).
Заработная плата шести основных групп работников государственного сектора основывается на рекомендациях, сделанных Правительству специальными «Органами по пересмотру заработной платы» («Pay Review Bodies»). Эти органы были созданы для минимизации риска конфликтов между работодателем и работниками:
Комитет по пересмотру заработной платы в вооруженных силах (Armed Forces Pay Review Body);
Комитет по пересмотру заработной платы для государственных служащих высшего звена (госслужащие высшего звена, работники высшего звена судебной сферы, старшие офицеры вооруженных сил) (Senior Salaries Pay Review Body);
Комитет по пересмотру заработной платы врачей и стоматологов (Doctors and Dentists Pay Review Body);
Комитет по пересмотру заработной платы медицинских сестер и других профессиональных работников медицинской сферы (Nurses and other Health Professionals Pay Review Body);
Комитет по пересмотру заработной платы служащих исправительных учреждений (Prison Service Pay Review Body)
Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей (School Teachers Pay Review Body).
Эти комитеты по пересмотру заработной платы охватывают около 40 % платежей государственного сектора и пересматривают заработную плату примерно двух миллионов служащих. Комитеты по пересмотру заработной платы независимы от Правительства, работодателей и служащих. В их состав входят опытные эксперты, которые обладают опытом в вопросах заработной платы и условий труда. Они посещают рабочие места, учитывают мнение служащих. Но рекомендации комитетов по пересмотру заработной платы не внедряются автоматически.
Рассмотрим некоторые схемы оплаты труда работников государственного сектора Великобритании. Платежи по формуле (полиция и служба пожарной охраны) (Payment by Formula (Police and Fire Service) согласовываются между работодателем и профсоюзами и используются при определении заработной платы служащих полиции и пожарной службы.
Для работников полиции устанавливается базовая тарифная ставка. Повышение базовой тарифной ставки для работников полиции определяется на основании среднего повышения заработной платы «белых воротничков» в частном секторе, отслеживаемого Офисом экономики людских ресурсов (Office of Manpower Economics).
Для службы пожарной охраны существующая формула расчета заработной платы была введена в июле 2005 года. Она основана на движении доходов профессионального и технического персонала ассоциированных групп согласно Ежегодному отчету о временных затратах и доходах (Annual Survey of Hours and Earnings), выпускаемому Офисом национальной статистики (Office of National Statistics).
Системы оплаты труда в Великобритании реформируются, начиная с 2000 года. Многие из изменений, вступивших в действие в 2005 году, обсуждались на переговорах в течение нескольких лет. Новая система возникла в результате процесса консультаций Центрального правительства и переговоров с профсоюзами. Основными направлениями новой системы оплаты труда работников государственного сектора являются:
1. Упрощение и гармонизация сетки «категорий» (Simplification and harmonization of «grade structures»). Под «категорией» понимается уровень заработной платы за определенный вид работы, например, технический специалист первой категории, технический специалист второй категории и т.д. В настоящее время для уменьшения сложности сетки категорий применяются методики оценки труда, которые являются обязательными в Национальной службе здравоохранения, или «рекомендательными», как для органов местного самоуправления и университетов.
2. Создание «единой тарифной основы» (The creation of single “pay spines”). Национальная система «единой тарифной основы» для конкретной государственной организации представляет собой единый набор надбавок (тарифных пунктов), используемый при определении размера заработной платы всех сотрудников одной организации и применяемый в общенациональном масштабе. Одной из задач, стоящей перед организациями, является создание «тарифной сетки» в рамках единой тарифной основы для различных категорий сотрудников. Другая задача – обеспечение региональной дифференциации при сохранении национальной системы.
3. Политика «единого статуса» (A policy of “single status”). Применяемая в основном в отношении органов местного самоуправления, и состоит в интеграции ранее раздельных структур оплаты труда для «голубых воротничков», с одной стороны, и «белых воротничков» (административный и технический персонал, специалисты и клерки), с другой стороны, в единую общенациональную тарифную основу.
4. Политика «равной стоимости» (A policy of “equal value”). Задача политики «равной стоимости» состоит в том, чтобы обеспечить, чтобы люди, выполняющие сходную работу в рамках одного и того же государственного института, имели сходный размер заработной платы и условия труда. Эта политика также занимается вопросами дискриминации по половому и национальному (этническому) признакам.
5. Сокращение тарифных шкал (Shortening of pay scales) направлено на то, чтобы стимулировать работников и заинтересовать их в том, чтобы они не увольнялись и оставались в должности. Например, в школах основная тарифная шкала для учителей уменьшена с 9 пунктов до 6, а в органах местного самоуправления снижено количество «категорий» в рамках определенных видов работ.
6. Уточнение системы «прогрессивной шкалы оплаты труда» (Clarifying the system of “Pay Progression”) состоит в том, чтобы работники могли рассчитывать на «нормальное» ежегодное повышение годового оклада на 5 или 6 пунктов. Кроме этого определяется «порог» оценки эффективности деятельности, при котором работник вправе рассчитывать на переход к следующей категории ежегодных повышений. Такие «пороги» или «шлюзы» смогут успешно выступать в качестве «карьерных целей», к достижению которых в принципе должен стремиться компетентный специалист.
Долгосрочные соглашения по оплате труда (Long Term Pay Settlements). В 1990-х годах только около 10 % повышений заработной платы были частью долгосрочных соглашений, и большинство их относилось к частному сектору. Такие соглашения преобладают в Национальной службе здравоохранения, органах местного самоуправления, школах, колледжах и университетах.
В 2004 году согласно рекомендациям Министерства образовательных навыков Комитет по пересмотру заработной платы школьных учителей заключил соглашение о заработной плате учителей. Это соглашение охватывает примерно 500 000 учителей в Англии и Уэльсе. В Шотландии около 51000 учителей охвачено 4-летним соглашением.
Большинство работников Национальной службы здравоохранения (около 1 миллиона человек) также охвачено трехлетним соглашением об оплате труда.
В Государственной гражданской службе существует много долгосрочных соглашений. К ним относятся, например, 4-летнее соглашение по оплате труда в Министерстве обороны и 3-летнее соглашение в Министерстве труда и пенсионного обеспечения (это самое крупное министерство в составе Государственной гражданской службы с более чем 100 000 работников).