Рассмотрим первую технику подбора работников на массовые вакансии. Например, вам надо подобрать 30 слесарей 2 разряда или 20 специалистов для работы в колл-центре. Сначала идет подбор по формальным требованиям: пол, возраст, профессия или наличие разряда. Главное – создать поток заинтересованных соискателей. Данная технология несет за собой большую утечку кадров. Не подойдет Иванов, ничего страшного – заменим. Ведь этот вид работ не предполагает ценность, индивидуальность человеческих качеств. И уровень оплаты у данной категории такой, чтобы еле-еле сводить концы с концами. Как вы думаете, на этой ступени развития какой инстинкт удовлетворяют люди? Пищевой.
Вторая техника подбора – стандартный рекрутинг, когда в целях экономии времени руководители стараются минимизировать затраты на поиск персонала. Это отбор так называемых свободных кандидатов, то есть тех, кто сам уходит с текущего места. А когда работник уходит с текущего места? Когда ему там плохо. Что это за вакансии? Бухгалтеры, маркетологи, специалисты по продажам, вплоть до руководителей подразделений.
Третья техника подбора работает только при поиске на высокооплачиваемые должности, потому что она очень трудозатратна и требует очень больших навыков. Это техника хедхантинга, от англ. headhunting – охота за головами. Это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких – как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. То есть в этом случае ищут людей, которые удовлетворяют значительные потребности работодателя. И здесь очень важно соблюсти все правила подбора этой вакансии.
Вернемся к нашим женам и мужьям. Как подбирать людей на «должность» мужа и жены? Здесь надо применять только третью технику подбора – хедхантинг, охоту за головами. А очень часто люди используют все три варианта подбора. Сначала они ищут по технологии массового рекрутинга, и подбор идет по формальным критериям – пол, возраст. И все! Одичавший от одиночества народ не оставляет пустой данную вакансию даже на месяц, и не задается вопросом даже о профессии, не говоря об общем мировоззрении. Главное – создать поток заинтересованных тобой соискателей. Например, приходит очередной кандидат в мужья на собеседование, а вскоре уже начинает исполнять свои обязанности – секс, совместное хозяйство, общие дела. И требования к нему применяются не как к рабочему, а как к ключевому специалисту с уникальными качествами. Если он вдруг справится, то это будет случайностью. При данном методе подбора найти лучшего мужа или лучшую жену исключено.
Второй способ. Ищут по способу обычного рекрутинга – рынка свободных кандидатов. Скажите, какое самое распространенное возражение вы слышали от женщин, которые жалуются, что не могут себе найти партнера? Где найти неженатого? И мужчины тоже самое. Но по статистике, они чаще не ждут, а действуют. Среднестатистический мужской подход немножко отличается. Для большинства мужчин, если стоит выбор между любимой и другом, который не женат, выбирают друга. Слова из популярной песенки советских времен:
Если вы такой порядочный, то уступайте свои места другим кандидатам. Но можно уступить вещь, а не живого человека! У женщины, например, можно было бы спросить ее мнения: может, она не хочет, чтобы ее кому-то уступали? А если ее все-таки кому-то уступят, как вещь, то станет ли она счастливой? Нет.
Все законы и технологии, которые мы с успехом применяем в бизнесе, можно перенести с еще большим успехом на любовные отношения. Например, причины неудачи людей в любви в том, что они не ту технологию отношений применяют, находясь на должности жениха или невесты.
И получается, что подбирать кандидата на должность мужа или жены нужно только третьим способом – с помощью хедхантинга. Давайте штудировать рынок кандидатов, давайте делать оценку персоналу на соответствие вашей должности, давайте вести филигранную работу по переманиванию. Не надо жениться абы на ком, что повлечет развод. Определитесь, зачем вам муж: для любви или для печати о браке в паспорте – так же, как портить трудовую книжку лишними штампами?