Работники такого типа должны быть высокообразованными инициативными людьми. Компании, как большие, так и малые, в своей деятельности зависят от качества и самостоятельности рабочей силы. Качество измеряется не годами, потраченными на образование, — оно определяется характером образования. Работающие в условиях электронной экономики должны уметь перепрограммировать себя в том, что касается мастерства, знаний и мышления,сообразно постоянно меняющимся задачам развивающейся деловой среды. Самопрограммирующаяся рабочая сила нуждается в определенном типе образования, на основе которого накопленный работником запас знаний и информации может расширяться и видоизменяться на протяжении всей его (или ее) трудовой жизни. Это имеет важные последствия для требований, предъявляемых к системе образования, как на стадии формирования, так и в ходе процессов переподготовки и переобучения, продолжающихся всю взрослую жизнь. К числу таких последствий относится требование электронной экономики развивать электронное обучение в качестве долговременного «спутника» профессиональной жизни. Наиболее важными особенностями такого процесса обучения являются, во-первых, обучение тому, как учиться, поскольку большая часть специальной информации, как правило, устаревает в течение нескольких лет, ибо мы живем в условиях экономики, изменяющейся со скоростью Интернета; во-вторых, наличие способности преобразовывать информацию, полученную за время обучения, в специальные знания.
Однако самопрограммирующаяся рабочая сила не в состоянии продемонстрировать свои способности в условиях традиционной жесткой деловой среды. Бренахан, Бриньолффсон и Хитт (2000) эмпирическим путем выявили цепи положительной обратной связи между информационными технологиями, организационной гибкостью и высококвалифицированной рабочей силой на уровне фирмы. Деятельность электронной фирмы (в Сети или вне ее) основывается на плоской иерархии, системе коллективного труда и свободном, непринужденном взаимодействии между работниками и руководством во всех структурных подразделениях, а также между отдельными уровнями данной фирмы. Сетевое предприятие становится возможным благодаря сетевым работникам, использующим потенциал Интернета и располагающим своим собственным интеллектуальным капиталом.
Талантливые люди — это главный фактор производства в сфере электронного бизнеса. Буквально все сейчас основывается на способности привлекать, удерживать и эффективно использовать талантливых работников. На таком конкурентном рынке труда с высоким спросом на самопрограммирующуюся рабочую силу фирмы прибегают к целому ряду ухищрений, с тем чтобы удержать лучших своих сотрудников. Помимо обычных в таких случаях уловок (финансовые льготы, подарки, премии), основная стратегия по закреплению сотрудников на фирме заключается в частичных выплатах посредством опционов акций, позволяющих тем воспользоваться результатами деятельности данной фирмы. Это увязывает судьбу работника с успехом фирмы (по крайней мере, на то время, пока тот не заработает достаточно денег, чтобы стать независимым). Примеры высокой оценки рыночной капитализации действуют подобно магниту, привлекая Самых лучших и талантливых к участию в следующем многообещающем предприятии: в 1999 году в Силиконовой долине ежедневно появлялось порядка шестидесяти пяти «бумажных миллионеров». И даже отрезвляющий спад деловой активности на рынке в 2000 году не смог преуменьшить такую мотивацию, заставив лишь проявлять большую осмотрительность по поводу смешения жизненного выбора с фондовыми опционами[43].