По сути дела, именно этого всегда желали и руководители. Раньше они жаловались на то, что сотрудники слишком мало проявляют заинтересованность в работе. И вот теперь они имеют сотрудников, которые хотят больше, но не получают этого. В чем же заключается проблема?
Руководители, которые привыкли бесцеремонно добиваться своего и стучать кулаком по столу, не считаясь ни с кем и ни с чем, просто «вышли в тираж». В этой изменившейся ситуации туго приходится управленцам, привыкшим при принятии решений настаивать на своей точке зрения, пользуясь своим служебным положением. Учитывать интересы сотрудников, допускать их к активному участию в производственном процессе для них одновременно означает необходимость выслушивать критические замечания в свой адрес и принимать во внимание их мнения. А это – важнейший момент! – на первый взгляд воспринимается как утрата своих позиций или по меньшей мере снижение авторитета и необходимость делиться властью. Приспособиться к этой новой ситуации, не боясь утратить влияние и авторитет, непросто. Для этого нужны сильно выраженные самосознание, чувство собственной значимости, уверенность в себе, стойкость и самообладание. Тому, кто привык, сидя на высоком троне, «править» и отдавать приказания, придется кардинальным образом изменить свое мышление: фундаментом конкурентоспособного предприятия является коллективная работа, что означает, говоря иными словами, оказание большего влияния на сотрудников.
В этом-то и заключается главная проблема для многих менеджеров. Они уверены, что утратят уважение, власть и авторитет. Конечно, так оно и случится с теми руководящими работниками – я намеренно здесь употребляю слово «работники» – которое «властвуют», пользуясь своим служебным положением. К харизматическому менеджеру это не относится, ибо он всегда остается «боссом» благодаря не служебному положению, а своим личным качествам, благодаря исходящей от него необоримой силе, которая в равной степени притягивает к нему и сотрудников, и клиентов. Под руководством харизматической личности каждый имеет возможность проявить себя и раскрыть свои способности. Клиент может свободно высказывать свои желания, сомнения, делиться успехами и радостями. Сотрудники могут применить свои способности и заслужить за это признание, которого не получает сейчас добрая половина всех работающих.
Удовлетворенные производственным климатом сотрудники охотно подчиняются требованиям, они даже хотят, чтобы им предъявлялись определенные требования, но они хотят также, чтобы их признавали на сугубо человеческом уровне, чтобы с ними считались как с личностями. Мягко руководить коллективом – не значит ожидать от сотрудников каждый день выдающихся достижений. Даже спортсмен экстракласса не в состоянии каждый день ставить мировые рекорды. Можно приказать ходить строем и четко выполнять команды, но ставить рекорды – никогда.
Пора спросить себя, как бы выглядели результаты опроса, будь он проведен в моем отделе или на моей фирме?
Манера обращения с сотрудниками
● Какой процент от общего количества ваших сотрудников внутренне ощущают себя уже уволенными?
● И почему?
● Как вы обращаетесь со своими сотрудниками?
● Даете ли вы им возможность проявить свои способности?
● Как вы реагируете на критику сотрудников?
● Разумны ли требования, которые вы предъявляете к ним?
● Признаете ли вы своих сотрудников как равноправные личности?
● Не мешает ли вам чувство собственной значимости предоставлять им возможность расти по служебной лестнице?
● Заботитесь ли вы о том, чтобы работа доставляла вашим сотрудникам радость?
● Что вы знаете об их личной жизни (семейное положение и отношения в семье, планы на отпуск, увлечения и т. п.)?
● Как часто вы интересуетесь обстоятельствами личной жизни своих сотрудников?