Но самые одиозные — теоретики. За ними уже ничего (никого) нет, они не терпят даже формального вмешательства, ничего не могут показать и пишут только статьи. Эта противоположность разработчикам сразу бросается в глаза: теоретики любят больше писать, чем читать, больше говорить, чем слушать, они говорят то, что думают, и ничего не скрывают. Экспериментаторы за глаза называют их «шизиками», «не от мира сего», по завидуют оригинальности их мышления, глубине абстракций и, главное, полной свободе ходить на работу и делать когда и что вздумается, ловят бросаемые ими идеи и подвергают экспериментальной проверке.
Сначала теоретиков решили объединить в одну группу и навязать им такой же распорядок дня, как и всем. Но оказалось, что теоретики связаны с самыми различными экспериментальными подразделениями и если приходят на работу, то околачиваются в самых разных местах. Постепенно пришли к мысли не отделить, а распределить их. Это уменьшило напряженность отношений между экспериментаторами и теоретиками, и экспериментаторы стали приобретать вкус к теории. Администрация выиграла еще и тем, что чаще стала использовать теоретиков в качестве консультантов и экспертов, и, может быть, поэтому их стали чаще видеть на работе.
Деятельность научно-производственного объединения позволила сделать важный вывод: работники получат все необходимые навыки, если будут разумно использовать их способности. Создать эффективный и дружный коллектив — значит использовать способности каждого и каждому обеспечить необходимые для него условия. Проще утвердить единый распорядок дня и позволить Иванову говорить: «Почему это Петрову можно, а мне нельзя?» Труднее — по это надо — учесть специфику работы каждого.
Так заместители директора стали один за другим вводить в своих подразделениях гибкий рабочий график.
Когда работа на предприятии начинается в 9.00, никто серьезно не воспринимает эти два нуля. Все знают тот интервал времени (хотя это никем не установлено и в документах не отражено), раньше которого приходить глупо, а позже опасно.
Так вот администрация расширяет и узаконивает этот интервал. 8 часов: открываются двери, и можно приходить на работу, фиксируя свой приход. 10 часов — время, до которого можно опаздывать. С 12 до 14 — время обеденного перерыва, который при желании уменьшается до получаса. В 16 часов уже можно уходить с работы, до 18 можно задерживаться. К теоретикам этот график не относится; они могут задерживаться дольше. Вопрос: а если теоретик не оправдает возложенных на него надежд и начнет злоупотреблять свободой? Его переведут сначала на гибкий график, а потом на жесткий.
Так приучают работников ценить и считать время. Придите сегодня позже и уйдите раньше всех (может быть, для этого существует серьезная причина), завтра сделайте то же самое, но потом придется подумать, как расплачиваться. Ведь ночью работать никто не позволит, а временной баланс должен быть сведен к концу месяца, когда начисляется зарплата. Как довольны этим графиком, особенно молодежь и женщины!
Коллектив объединения создали не сразу. Можно сказать, что окончательно он еще не получился. Но многие микроколлективы уже живут полнокровной жизнью, вырабатывая свой психологический климат.
Рабочий психологический климат — та эмоциональная среда, в которой трудится человек, получающий удовольствие от процесса своего труда и умножающий свои навыки. Много ли таких людей, при виде которых каждый день вы испытываете радость общения, или же таких, которые автоматически портят вам настроение и служат поводом для скрытого или открытого конфликта? Это и есть психологический климат.
Кстати, дома тоже существует свой психологический климат, и от него зависит, будет ли человек после работы спешить домой или найдет любые причины, лишь бы не торопиться. Отбросьте в обоих случаях чувство долга, и вы получите то, что нас интересует.
Чтобы сделать рабочий-климат благоприятным, надо больше обращать внимание на то, что разъединяет коллектив, а не на то, что его объединяет. Помните, Гэк Финн спросил у негра Джима, почему плохих примет больше, чем хороших. Нет, возразил Джим, хорошие приметы тоже есть, но их не надо опасаться. Видеть все, что разъединяет коллектив, учитывать, изучать и исправлять — залог улучшения психологического климата.
Люди делятся на мужчин и женщин, и это различие ощущается не только на женском заводике, где затесалось несколько мужчин и администрация глубокомысленно говорит о специфике управления таким коллективом. Половая специфика существует всегда, при любом количественном соотношении между мужчинами и женщинами.