Но конфликт не обязательно должен возникнуть. Такое закрепление договоренностей полезно для всех еще и по той причине, что после общения вы сможете самостоятельно обдумать профиль кандидата, у вас могут возникнуть какие-то идеи, мысли и будет очень полезно сверять их с тем профилем, который вы обсудили.
Ну и последний нюанс. Наличие профиля позволяет вам еще раз сверить ожидания: ваши — от предстоящей работы и заказчика — от вас. Порой случается так, что, когда вы скидываете финальный вариант профиля или задаете финальный вопрос, выясняется, что вы друг друга недопоняли и заказчик имел в виду что-то совсем другое. И обсуждение профиля начинается заново.
Помните, что чем точнее вы поймете заказчика на данном этапе, тем эффективнее будет ваша работа.
Еще одна ситуация, с которой вы также можете столкнуться, — заказчик и сам не понимает, кого же он хочет найти. Так часто бывает, если вакансия для компании или для рынка в целом — новая. В такой ситуации я сам оказался однажды: у меня была вакансия человека, каких на рынке не существует. Мы запускали стартап, и нам нужен был специалист с комплексным функционалом — набором навыков, которым ни один среднестатистический существующий специалист не обладает. В попытке расписать все детали и сделать нормальное описание вакансии я записывал всё и вся — и так и не мог понять, что за специалист у меня вырисовывается. Ведь профили очень разные: то ли мне нужен уставший от рекрутмента рекрутер, то ли аккаунт-менеджер из онлайн-школы, обучающей IT, то ли просто аккаунт-менеджер, то ли деврел[12].
В конечном итоге я придумал для себя такое решение — построение небольшой скоринговой модели, которая будет учитывать мои субъективные представления о том, кто нам нужен, и считать риски.
Конечно, это очень примитивная скоринговая модель, которая тем не менее может быть полезной для нас. Она на практике помогла мне осознать, кто же именно мне нужен.
Я сделал себе таблицу, в которой было 4 столбца с предполагаемыми профилями нужных мне кандидатов (рекрутер, аккаунт из IT, просто аккаунт, деврел). В строчки я вписывал отдельно задачи, которые этим людям нужно будет выполнять. Дальше для каждой задачи я выделял удельный вес параметра, который мне казался подходящим (абсолютно субъективный). И для каждой обязанности и каждого профиля ставил оценку. В итоге оценка умножалась на удельный вес параметра, а потом все эти показатели суммировались.
Теперь по-человечески. Допустим, я не могу понять, кто мне нужен — менеджер по продажам или менеджер по поддержке клиентов. Я создаю таблицу.
Под обязанностями я составил список рисков, у каждого из которых также был удельный вес и проставлялись оценки. Вес умножался на оценку, показатели рисков суммировались и вычитались из верхней суммы.
Конечно, какой-нибудь аналитик сказал бы мне, что я чего-то не учел, но даже для моего первичного понимания такая табличка оказалась спасительной. Точно так же можно эту табличку переложить на вакансию и предложить заказчику проставить эти оценки и риски, чтобы ему было легче понять, на каком профиле ему лучше остановиться.
Глава 4
Составление описания вакансии
Создание вакансии — один из ключевых процессов в рекрутменте. Хотя, поверьте, я так буду говорить о каждом следующем шаге. Но давайте мыслить логически. Размещение вакансии на работных сайтах и прочих ресурсах — одно из простейших и обязательных действий, которые нам с вами необходимо совершить для того, чтобы закрыть вакансию. Не всегда именно размещенная вакансия приводит к ее закрытию, но все равно именно ваше описание становится базовым КП (коммерческим предложением), которое вы, подобно менеджеру по продажам, будете отправлять своим кандидатам. Ваша вакансия — это продукт, который вы будете предлагать рынку кандидатов. И чем лучше ваш продукт будет описан, чем четче будет структурирована вся информация о его функциях и особенностях, тем больше пользователей заинтересуются вашим продуктом.
12
Деврел — это довольно новая профессия для РФ, предполагающая человека, который занимается построением взаимоотношений с IT-сообществами: организацией митапов, конференций, развитием личного бренда разработчиков. На Западе деврел больше занимается продажей технологий для разработчиков.
13
13 Берем реальные задачи.
14 Прописываем важность (по нашему мнению) каждой.
15 Ставим оценку этому параметру: насколько менеджер по продажам сможет выполнять эту задачу.
16 Дальше прописываем риски, которые видим в вакансии.
17 Здесь же наоборот: чем ниже риск, тем ниже балл; чем выше риск, тем выше балл. Вероятность того, что менеджеру по продажам надоест делать то, что он и так делал сто лет, кажется высокой.
18 Из итога оценки по задачам мы вычитаем риски, чтобы получить балл, на который будем опираться в дальнейшем.