В целом же умение задавать вопросы не означает, что рекрутер должен как заведенный спрашивать-спрашивать-спрашивать и игнорировать все реплики кандидата. Конечно, нет. Рекрутер всегда ведет диалог с кандидатом, а диалог не может состоять исключительно из вопросов одного человека: так не построить доверительных отношений между кандидатом и рекрутером. Еще одна из распространенных ошибок рекрутера — молниеносно работать со всеми возражениями, сразу «вываливать» всю информацию и начинать продавать вакансию. Такой формат коммуникаций приводит к результату гораздо реже. В конечном счете рекрутер должен правильно задавать вопросы, уметь слушать и анализировать полученную информацию. А это все уже тесно связано с его навыками оценки soft skills.
В-третьих, рекрутеру необходимо владеть навыками сорсинга[2], то есть поиска кандидатов. Это важнейшая задача, которая может составлять чуть ли не большую часть рабочего времени рекрутера. По факту это просто эффективный поиск на различных ресурсах, но, как показывает практика, обрабатывать ресурсы умеют не очень многие. В то время как на Западе уже давно существует профессия сорсера.
В России тоже стали появляться сорсеры, но их пока мало. У нас часто рассматривают эту позицию как стартовую перед должностью рекрутера, что в корне неверно, потому что этим двум специалистам нужен разный набор компетенций и soft skills.
Трудно сказать, в какой момент эти позиции действительно массово разделятся и должность сорсера станет уважаемой и более распространенной в нашей стране, но мы к этому идем. Тем не менее рекрутеру важно понимать, как происходит сорсинг и где можно искать кандидатов. Ведь сейчас в российских реалиях эффективный рекрутер должен уметь сам сорсить.
Еще одна часто возникающая путаница: а чем сорсер отличается от ресечера? «У нас эти ресечеры еще с нулевых работали!» Давайте и это обсудим. Ресечер — это зачастую стартовая позиция, его задача — заливать кандидатов в воронку. Чаще всего кандидатов берут на job-бордах и путем элементарного обзвона добавляют в базу, передавая рекрутеру тех, кто готов общаться, и назначая им собеседования. Сорсер вроде как формально делает то же самое: находит кандидатов и назначает им собеседования. Вопрос в глубине знаний. Ресечер делает базовую работу, частично снимая нагрузку с рекрутера и перекладывая на себя рутину. Этакий кол-центр от HR. В то время как сорсер занимается довольно сложным поиском, для чего часто приходится делать аналитику рынка, выстраивать стратегию поиска, использовать сложные инструменты, находить холодных (а не только теплых) кандидатов, выстраивать с ними коммуникацию так, чтобы им хотелось работать в компании и вернуться к рассмотрению вакансии в случае, если в момент первого контакта она для него по какой-то причине оказалась неактуальной. Для выполнения этих задач требуются и определенные навыки работы с инструментами поиска, и знание рынка, и это не может быть базовой позицией, так как выполнение задач требует какого-то опыта. В некоторых компаниях, например в KPI, на сорсера навешивают еще и «пополняемость базы», ее реактивацию.
Ну а зачем рекрутеру навыки сорсера? Конечно, для того, чтобы эффективно закрывать вакансии. Так как функция сорсера в компаниях далеко не часто выделена в отдельную, рекрутеру приходится самому и искать кандидатов, и общаться с ними, и собеседовать их, и вести по всему процессу. Если рекрутер не будет уметь искать холодных кандидатов на рынке IT, ему будет очень сложно.
В-четвертых, рекрутеру важно обладать навыками копирайтинга, то есть работы с текстами. Одна из огромнейших проблем современного рынка труда в том, что все вакансии, размещенные на нем, одинаковы. Ладно, возможно, не все, но большинство. При этом количество информации вокруг нас просто колоссальное. И становится особенно важным уметь грамотно излагать свои мысли и оформлять вакансию во что-то читабельное и привлекающее внимание, лишенное воды и общих фраз, но при этом содержащее какую-то мотивацию и призывы к действию, отражающие ценности компании. В общем, задача не из простых. А если вспомнить про нашу целевую аудиторию, то есть айтишников, то все становится еще сложнее: чаще всего рекрутерам очень сложно описать задачи и проект, поэтому вакансии становятся такими же водянистыми, как диплом четверокурсника.
В-пятых, сейчас рекрутер должен знать и различать базовые маркетинговые понятия и метрики, чтобы не только развивать свой бренд и бренд компании, но и чтобы понимать, как устроено сознание современных людей и как правильно работать с соцсетями и мессенджерами, какие вещи допустимы, а какие — верный путь в бан. Конечно, проще об этом не думать и надеяться на то, что в вашей компании будет маркетолог, способный решать все эти задачи. А если нет? Да ладно, и так постараемся обойтись… Или нет?.. Я полагаю, что да. Вопрос лишь в вашей успешности. Можно и без этих знаний быть успешными; с другой же стороны, обладая ими, вы уменьшаете степень неопределенности и не полагаетесь на удачу.
2
Мне тут сказали, что нужно избегать неоправданных англицизмов. И вроде как действительно: сорсинг — это тот же поиск, но мне все же кажется важным использовать термины, принятые в профессиональной среде. Тем более что отличия есть. О них как раз читайте ниже.