Кажется, посмотрев на этот список, можно подумать, что таких людей не бывает. Да, таких рекрутеров действительно не очень много, зачастую они обладают всего двумя или даже одним из пяти пунктов. Но те, кто владеет всеми пятью компетенциями, становятся не только суперэффективными сотрудниками, но еще и лидерами мнений в HR-сообществе. А потому… плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. В случае же с современным рынком труда… у солдата, кажется, просто не остается выбора, потому что чем дальше, тем больше навыков понадобится рекрутеру и тем сложнее ему будет выполнять свою работу и котироваться на рынке труда.
Кстати, в определенный момент на рынке появилась тенденция учить рекрутеров программированию. Должен сознаться: я не понимаю, зачем это нужно. С одной стороны — да, это поможет рекрутерам чуть лучше понимать предметную область IT. Но в то же время прокачка этих скиллов будет отнимать довольно много времени, в то время как практически применять навыки программирования рекрутеру вряд ли придется. Ведь большинство задач, для реализации которых может понадобиться программирование, на самом деле можно реализовать и с помощью существующих решений: различных сервисов, чат-ботов и расширений для Chrome. Ну и в конце концов, давайте по-честному: да, учиться программированию можно, но это сугубо техническая задача, которая не всем под силу и может вызвать отторжение. А так как прямой острой необходимости в этом нет, то и зачем тогда?
На мой взгляд, обучение рекрутеров программированию — не более чем хайп и желание заработать денег, которое, в общем-то, неплохо удовлетворяется.
Подводя итог этой главы, хочу лишь сказать, что рекрутер — это уже не просто человек, который может позвонить кандидату с hh.ru и пригласить его на собеседование. Рекрутер — сложная профессия, требующая большого количества скиллов. Это, конечно, немного усложняет нашу с вами повседневную жизнь, но в то же время делает ее безумно интересной.
Глава 3
Начало. Получение вакансии
Итак, давайте представим себе ситуацию, что вы уже работаете в компании или в кадровом агентстве, и вот вам прилетает заветная вакансия — та самая, которая покажет, на что вы способны, и позволит вам реализовать себя. Или обратная сторона Луны: вы уже давно занимаетесь IT-рекрутментом, и процесс работы с появившимися вакансиями для вас прост, понятен, а главное — привычен. Что же будет происходить дальше? Дальше чаще всего происходит встреча с заказчиком, на которой вы обсуждаете детали вакансии и пытаетесь прояснить профиль кандидата. На этом моменте хотелось бы остановиться подробнее.
Встреча с заказчиком и определение профиля кандидата, или, как это часто называют, «снятие заявки»,[3] — ответственнейший момент, который во многом будет определять, как работа сложится дальше. Не стоит недооценивать его важность. Облажаться на данном этапе — все равно что споткнуться и упасть в начале забега: догнать остальных еще есть шанс, но усилий для этого придется потратить в разы больше. И самое парадоксальное то, что многие рекрутеры к этому процессу не готовятся. На самом деле для того, чтобы этот этап прошел хорошо, важно обладать теми самыми коммуникативными навыками, о которых мы говорили вначале. Умение вести переговоры — одно из ключевых для рекрутера. Но зачастую их успешность зависит от этапа подготовки к ним. Чем лучше подготовка, тем меньше сюрпризов на самих переговорах. В то же время чем больше информации мы соберем на старте, тем точнее будут наши вопросы, тем правильнее мы составим профиль кандидата и тем лучше будем понимать, кого же мы ищем, а значит, и где нам его искать.
Важно отличать также инхаус-рекрутера, то есть работающего внутри компании и нанимающего для нее персонал, от рекрутера из агентства: первый знает о вакансии и проекте гораздо больше, чем второй. Понятно, что рекрутер из агентства должен перед встречей почитать и погуглить больше информации.