Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с: истечением срока действия; отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом; вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Таким образом, создавая тот или иной документ по кадровому учету, который будет являться локальным нормативным актом, необходимо неукоснительно соблюдать нормы законодательства, а также иметь четкое представление о тех вопросах, которые могут быть определены самой организацией (работодателем) и тех, которые в императивном порядке определены законодателем.
Обобщая имеющуюся практику по кадровому учету, можно предложить следующий перечень документов по кадровому учету для предприятий малого бизнеса с небольшой численностью работников (как правило, до 50–70 человек):
1. Штатное расписание.
2. Правила внутреннего трудового распорядка.
3. Должностные инструкции на каждого работника.
4. Приказы по личному составу.
5. Приказы о поощрениях командировках, отпусках.
6. Приказы по основной деятельности предприятия.
7. Личная карточка на каждого работника.
8. Трудовой договор на каждого работника.
9. График отпусков.
10. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
11. Коллективный договор между работодателем и работниками.
12. Документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, а также их права и обязанности в этой области.
В отдельных случаях по усмотрению руководителя предприятия с каждым из работников (или с отдельными из них) может быть заключено соглашение о неразглашении коммерческой (служебной) тайны.
С отдельными категориями работников, предусмотренными трудовым законодательством, (могут быть) должны быть заключены договора о материальной ответственности.
1.2. Коллективный договор
В соответствии с ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г. – далее по тексту – Закон РФ «О коллективных договорах…») коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
ТК РФ содержит неоднозначные положения по вопросу обязательности заключения коллективного договора на том или ином предприятии. С одной стороны в ст. 22 ТК РФ содержится право работодателя на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора, с другой стороны в этой же статье, во второй части содержится обязанность работодателя вести коллективные переговоры, а также коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ. Представляется, что такая противоречивость норм одной и той же статьи ТК РФ обусловлена положением ст. 36 ТК РФ, в котором предусматривается возможность проявления инициативы по проведению коллективных переговоров как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Но при этом необходимо учитывать, если со стороны работников такой инициативы не последует, то обязанность работодателя организовать ведение коллективных переговоров в порядке, предусмотренным действующим законодательством и заключить коллективный договор. Таким образом, независимо от инициативы той или иной стороны заключение коллективного договора является обязательным для любой организации.
Процедура заключения коллективного договора предусмотрена ТК РФ и Законом РФ «О коллективных договорах…». В соответствии с указанными нормативными актами порядок заключения коллективного договора следующий.
Прежде всего, должны быть определены представители каждой из сторон. Со стороны работодателя представителем является, как правило, либо руководитель предприятия, действующий на основании Устава, либо иное уполномоченное на это лицо, но при этом полномочия такого лица в обязательном порядке должны быть документально подтверждены (доверенность, решение общего собрания учредителей или учредителя и т. п.). Со стороны работников представителем может выступать профсоюзная организация, а в случае ее отсутствия иной представитель работников. Как правило, для избрания такого представителя работников собирается общее собрание работников, на котором избирается представитель (представители) работников для участия в коллективных переговоров, подготовке проекта коллективного договора и его подписания от имени работников предприятия. Решения такого собрания оформляются протоколом общего собрания работников, который должен быть подписан председателем и секретарем собрания.