7. Четко согласовать все действия рекрутера и «Заказчика» на всех этапах переговоров со специалистом.
8. Специалист на встрече с «Заказчиком» должен получить подтверждение позитивных сторон работы в вашей компании, о которых ему говорил рекрутер.
9. Для придания уверенности специалисту, желательно предоставить ему убедительные гарантии выполнения новым работодателем своих обязательств.
Примечание:
Люди с мотивом «Профессия», как правило, принадлежат к категории прагматичных и расчетливых карьеристов;
Пока в компании есть условия для быстрого развития их карьеры, они добросовестно работают, как только таких условий становится мало, начинают смотреть по сторонам.
Человек с ведущим мотивом «Творчество» нацелен на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую ему проявить инициативу, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции. Методы вербовки таких людей схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и свои отличия.
1. Бесполезно вести переговоры со специалистом в период «творческого подъема», когда он увлечен интересной работой.
2. Удобным моментом для переговоров является период «творческого спада», когда специалист переживает депрессию, скучает без интересной работы.
3. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Творчество» и мотивом «Профессия» совпадают.
Примечание:
Люди с мотивом «Творчество», как правило, романтики, они не отличаются заметно выраженным прагматизмом и меркантильностью;
Они сохраняют высокую лояльность к своему работодателю, но только до тех пор, пока работа для них бывает интересной.
Человек с ведущим мотивом «Власть» стремится к определенной по своему характеру деятельности, которая может дать ему официальные властные полномочия. Возможность управлять людьми, проявлять инициативу, организаторские способности и реализовать через работу свои и лидерские амбиции. Методы вербовки таких людей во многом схожи с методами вербовки людей с мотивом «Профессия», но есть и определенные отличия.
1. Самая желательная для специалиста с мотивом «Власть» является должность первого руководителя с неограниченными полномочиями.
2. Должность заместителя или руководителя с ограниченными правами рассматривается такими специалистами как временная, переходная.
3. Нежелательно проводить вербовку специалистов в конце года, когда топ менеджеры получают премию по итогам своей годовой работы.
4. Большое значение специалисты с мотивом «Власть» придают атрибутам престижной, высокооплачиваемой должности (служебный автомобиль, отдельный кабинет и т. д.).
5. Во всем остальном методы вербовки специалистов с мотивом «Власть» и мотивом «Профессия» аналогичны.
Примечание:
Люди с мотивом «Власть», как правило, не только амбициозны, но и прагматичны, для них карьера не пустой звук;
Они без долгих колебаний поменяют работодателя, если можно быстрее подняться на более высокую ступеньку в карьерной лестнице.
1. Полнота собранной о специалисте информации и верность ее анализа рекрутером и «Заказчиком».
2. Возможность предложить специалисту более высокий уровень заработной платы (как минимум в 1,5 раза) по сравнению с тем, который он имеет в настоящее время.
3. Убедительность, предоставляемых новым работодателем гарантий выполнения своих обязательств перед специалистом.
4. Возможность работодателя предоставить специалисту больший объем компенсаций и социальных льгот по сравнению с тем, который он имеет.
5. Перспективность и престижность предлагаемой должности, а так же ее соответствие интересам и мотивации специалиста.
6. Положительная оценка специалистом репутации компании, как в деловых кругах, так и на рынке труда.
7. Привлекательный образ руководителя или владельца бизнеса, с которым встречается и ведет переговоры специалист.
8. Правильная оценка личности специалиста и верно выбранная тактика переговоров с ним рекрутера и «Заказчика».
9. Профессионализм и дипломатические способности рекрутера, который работает со специалистом, четкое взаимодействие между всеми участниками операции.
10. Правильность выбранного момента для проведения операции и активная поддержка со стороны родственников или авторитетных знакомых специалиста.
11. Тщательная маскировка и конфиденциальность действий всех участников операции.
3. Практические задания по технологии «охота за головами»
Примеры операций «охота за головами» взяты из моей рекрутерской практики. Варианты решений, представленных ниже практических заданий, описаны в следующем разделе.
Руководство крупной страховой компании приняло решение переманить начальника отдела перестрахования из конкурирующей компании. Внутри конкурирующей компании имеется надежный источник информации. Начальник отдела перестрахования молодая симпатичная женщина в возрасте 32 года, с ключевым мотивом «Творчество». Известен уровень заработной платы специалиста, ситуация в коллективе и т. д. Директор страховой компании мужчина 47 лет, очень жесткий и авторитарный (бывший офицер).
Задание — спрогнозируйте такое стечение обстоятельств, которое будет наиболее удобным для вербовки специалиста.
Руководство компании «R» заинтересовано в переманивании директора сети магазинов лидирующей компании в одном из областных центров. Сбор информации о специалисте и подготовка к первой встрече завершены. Помощь в сборе информации оказали знакомые рекрутеры из агентства, услугами которого специалист пользовался. Дополнили картину бывшие коллеги по работе. Специалисту 33 года, на должность регионального директора он пробился без высшего образования (окончил техникум). Служебный автомобиль у него отсутствует, социальный пакет минимальный. Информаторы отметили, что у специалиста заметно выражены профессиональные амбиции, имеются и меркантильные интересы.
Задание — выбрать наиболее перспективные направления для вербовки специалиста.
Руководство крупной компании «А» желает переманить главного инженера из компании конкурентов «Б», предлагает ему интересную работу, более высокую заработную плату и солидный социальный пакет. Специалист мужчина в возрасте 40 лет, с ведущим мотивом «Творчество», преданный семьянин. Рекрутеру удалось успешно наладить с ним контакт и провести предварительные переговоры, но они зашли в тупик. Специалист, несмотря на заманчивые предложения, отказывается переходить в другую компанию (материальные стимулы исчерпаны). Главная причина — высокая лояльность специалиста по отношению к своей компании.
Задание — найти новое направление для более эффективной вербовки специалиста.
Новое руководство производственного предприятия «А» желает вернуть из компании «Б» своего бывшего руководителя направления по сбыту готовой продукции. Это женщина 42 лет, инициативная, с творческим подходом к делу, одинокая, с непростой судьбой. Она работала успешно, но прежние руководители, чтобы освободить место своему протеже, довели ее до нервного срыва и вынудили уволиться. Она перешла работать в маленькую компанию «Б», которая благодаря ее усилиям превратилась в заметного конкурента.
Задание — выбрать наиболее перспективные направления для вербовки специалиста.
Производственная компания «А» желает переманить у своего прямого и более крупного конкурента компании «Б» национального менеджера по продажам. Это молодой мужчина, которому 34 года, он успешный, амбициозный и достаточно меркантильный человек. Его непосредственным начальником является женщина в возрасте 40 лет, она очень жесткая и авторитарная, с большими полномочиями (второй человек после президента компании).