Менеджер сильно задумался. Никто у него увольняться в кризис не хотел. Все его люди были хорошими работниками, и объективно он не мог выделить каких-то аутсайдеров. То есть отбор людей для увольнения должен быть случайным, а соответственно эти уволенные люди будут считать решение несправедливым, а самого менеджера нехорошим. Менеджер так делать не хотел.
И менеджер придумал “замечательный” выход. Пусть команда сама примет решение, а он будет ни при чём. Он сказал следующую мотивирующую речь: “Друзья, в нашей компании тяжёлые времена. Мы вынуждены расстаться с пятерыми из вас, но вы все очень хорошие работники, и я не могу никого из вас уволить. Вы лучше меня знаете свои обстоятельства, поэтому обсудите между собой всё и решите, по кому увольнение ударит слабее. Вот вам листок, я жду на нём пять фамилий к концу дня”. И менеджер ушёл из кабинета, полностью устранившись от принятия такого неприятного решения.
Через пять минут после ухода менеджера команда разругалась вдрызг. Потому что один из разработчиков, Петя, заявил, что он старейший член команды и должен остаться. Ему недавно принятая разработчица, Оленька, язвительно ответила, что увольнение – это не пенсия, и выслуга лет здесь не работает. Он в ответ с шовинистической уверенностью в собственной правоте заявил, что Оленька-то в декрет выскочит и будет сидеть на шее мужа, а ему семью кормить. Оленька, обиженная до глубины души, выбежала из кабинета, и Пётр записал её первой в список. Оставшиеся в кабинете испытали некоторое облегчение от того, что их шансы повысились, и сразу устыдились этого чувства. Другой из недавно принятых разработчиков, Олег, поняв, куда идёт дело, закричал: “А чего это ты, Пётр, список составляешь?”. И начал вырывать лист. Завязалась потасовка, в ходе которой Олегу разбили нос, и он вышел в туалет. Его имя записали в изрядно помятый листочек. Снова все испытали облегчение и сразу устыдились его.
В общем, день у команды прошёл нескучно. Листок рвали и переписывали. Возникали стычки и склоки. Каждый припомнил всё, про каждого из коллег. Кто-то не выдерживал и уходил. Кто-то из ранее ушедших возвращался. В общем, менеджеру листочек с пятью фамилиями пришёл только в конце дня. Он очень удивился, так как ещё утром к нему пришла Оленька с готовым списком. Оснований не доверять тому списку у менеджера не было, так как фамилия Оленьки там была первой. Он уже составил приказ и утвердил его у руководства. Пётр тоже был в том списке.
Команда больше никогда не работала, как единое целое. Вскоре все участники этих событий нашли себе другое место работы. Проект не выдержал таких ударов судьбы и был закрыт.
Желая остаться “добреньким” менеджер разрушил свою команду, и причинил много вреда ни в чём не повинным людям. Он перекинул принятие решений на свою команду, которая не имела ни навыков, ни полномочий такие решения принимать. Поэтому вся ситуация и вылилась в такой небольшой филиал ада.
Как было правильно менеджеру провести сокращение команды? Да как угодно! Он мог выбрать пятерых по алфавиту, по времени приёма на работу или полностью случайно. Да, ему пришлось бы объяснить, что его выбор несправедлив, но это просто потому, что никакой справедливости в этой ситуации нет. Да, был бы негатив, направленный против него, но это неотъемлемая часть работы! Менеджер и нужен, чтобы нести ответственность за свои решения.
Менеджер не может действовать, исходя из одобрения других людей. Даже попытка подобного поведения пагубно отражается на других. Он должен делать то, что считает нужным.
История про жажду критики
Я работал в одной компании, где было принято очень мягко работать с сотрудниками. Там было не принято выражать критику, не важно, насколько осторожной она была. Там менеджеры очень хорошо прокачивались в сглаживании острых углов и избегании конфликтов. А работа была тяжёлая. Не все выдерживали. Многие уходили в нервный срыв, а кто-то просто брал на себя слишком много и не справлялся, подводя команду и заказчика.
Но даже, когда кто-то из команды начинал вести себя непрофессионально, его не одёргивали. Его очень мягко направляли, советовали, уговаривали. Часто подключали специалистов HR, которые так же мягко пытались привести человека в норму. Даже когда становилось очевидно, что сотрудник не может выполнять свои обязанности на нормальном уровне, его переводили на более спокойный проект, давали лёгкие задания, оставляя формально ту же должность. Людей не расстраивали.
Увольняли людей, только когда они полностью съезжали с рельсов. Например, один из разработчиков, добавленных на мой проект, просто не появился на работе, а в ответ на мои запросы пришёл, устроил истерику и ушёл домой. Таких просили уволиться, но не сразу, а через несколько месяцев мучений всех окружающих.