Эффективная команда требует распределения ролей, которые должны соответствовать поведенческим типам членов команды.
Глава 6
КАКИЕ БЫВАЮТ КОЛЛЕКТИВЫ И КАК В НИХ ВПИСАТЬСЯ
6.1. Формирование корпоративных культур
Обращали ли вы внимание на то, как люди меняются, попадая в новый коллектив? В зависимости от окружающей среды корректируется их отношение к работе, даже к жизни. Они могут стать или более пунктуальными и более жесткими, или, наоборот, расслабиться и начать опаздывать на работу. Человек, который не подстраивается под коллектив, чаще всего в нем не задерживается. Это в равной степени касается и начальников, и подчиненных. Знаете поговорку «новая метла метет по-новому»? С приходом нового начальника, пытающегося навязать коллективу новые ценности и новые правила игры, в подразделении возникает конфликт и демотивация сотрудников, падает производительность. Иногда коллектив переламывается, иногда новому начальнику приходится уйти. В любом случае конфликт наносит большой ущерб результативности работы. Отчего так происходит? Можно ли избежать такого конфликта?
Дело в том, что сработавшийся коллектив, так же как и отдельный человек, имеет общие поведенческие характеристики, называемые корпоративной культурой. И, следовательно, имеет свой доминирующий поведенческий тип DISC. Поведенческий тип вновь приходящего человека может не совпадать с доминирующим типом корпоративной культуры. И тогда возникают все те же проблемы, которые мы описывали выше. Притирка может происходить легче или тяжелее в зависимости от степени совместимости поведенческих типов и в зависимости от доброй воли новичка.
Откуда берется корпоративная культура компании? Она формируется под влиянием трех факторов.
1. Чаще всего корпоративная культура формируется под влиянием руководителя компании или подразделения. Хотя бывают и такие случаи, когда корпоративная культура была сформирована создателем компании, которого со временем сменил другой человек. Оказавшись мудрым руководителем, он не стал ломать все под корень, а разумно продолжал извлекать прибыль из сложившейся корпоративной культуры, которая и привела компанию к успеху. Поэтому, определив поведенческий тип начальника компании или подразделения, не следует предполагать, что такова же и корпоративная культура подчиненного ему коллектива.
2. Специфика деятельности компании накладывает отпечаток на ее корпоративную культуру. Мы с вами уже говорили о связи между профессиями и поведенческими типами. В дизайнерских компаниях чаще всего складывается «айская» культура, а в аудиторских – «сишная». Но это не абсолютное правило.
3. Определенное влияние на компанию оказывает окружающая ее среда – национальная, региональная специфика, особенности делового окружения. Вы помните, мы говорили о доминирующих типах личности различных национальностей?
6.2. Как адаптироваться к корпоративной культуре с определенным поведенческим типом?
Итак, мы попадаем в уже сформировавшуюся корпоративную культуру. Давайте рассмотрим характерные черты корпоративных культур с разными доминирующими типами и обсудим пути адаптации и продуктивной работы в рамках такого коллектива как для пришедшего из вне руководителя, так и для новичка-подчиненного.
D
Одному из нас пришлось долгое время сотрудничать с дистрибутивной компанией, обладавшей ярко выраженной «дишной» корпоративной культурой. Компания была очень динамичной, первой захватывала все вновь возникающие сегменты рынка, все менеджеры вели очень жесткие переговоры как с поставщиками, так и с клиентами. Показательны корпоративные тренинги, которые устраивались для руководителей компании. Их вывозили за город на несколько дней, где проводили обучение по системе, очень похожей на НЛП. Кульминацией тренингов каждый раз было ночное задание. Их разбивали на несколько групп, и каждой группе предлагалось найти и привезти к утру что-нибудь экзотическое – водолазный шлем, гаишный жезл. Команды носились по городу, поднимая с постелей знакомых и незнакомых людей, врывались на военные объекты, рискуя быть подстреленными или арестованными. По окончании тренинга каждый менеджер компании еще несколько недель восторженно рассказывал о нем всем посетителям и знакомым. Еще один пример корпоративной культуры «D» – компания «Кентавр», работавшая в Москве в начале 1990-х гг. Все сотрудники компании обязаны были регулярно прыгать с парашютом. Отказывавшихся увольняли.