Глава 5
Примеры построения системы грейдов в российских компаниях
Формирование системы грейдов в управляющей компании
Автор: Анастасия Романова, заместитель главы представительства по управлению персоналом холдинга RD Group. Профиль компании: энергетика, управляющая компания, численность 2000 человек
Цель системы грейдов – создание основы для принятия обоснованных решений о размерах должностных окладов работников, создание единых правил, основанных на значимости должностей для компании, требуемом уровне квалификации, а также содержании задач и функций должностей.
Система грейдов – это иерархически упорядоченная по уровню значимости для компании группировка типовых рабочих мест, должностей с определенными для каждой группы размерами и структурой заработной платы.
Процесс формирования системы грейдов осуществлялся в три основных этапа:
1. Построение иерархии типовых должностей;
2. Разработка вилок должностных окладов и формирование структуры грейдов;
3. Внедрение системы грейдов.
Этап 1. Построение иерархии типовых должностей
Разработка критериев оценки
Первым шагом, после создания рабочей группы, утверждения устава и плана-графика проекта, стал анализ должностных институций с целью определения типовых должностей[1].
Далее рабочей группой было проработано более 20 вариантов критериев оценки, в результате для системы грейдов управляющей компании были применены следующие (табл. 5.1):
Таблица 5.1. Факторы оценки и их определения
Критерии оценки – это поддающиеся измерению общие характеристики деятельности, ценные и значимые для управляющей компании, с помощью которых можно оценивать все должности независимо от их функций. В описании каждого из критериев выделены смысловые векторы, представляющие собой конкретные измеримые характеристики деятельности должности. Шкалы критериев оценки описаны через нарастание уровня сложности каждого из векторов. Основное требование руководства управляющей компании заключалось в необходимости создать понятные критерии оценки, что было достигнуто за счет точности и однозначности формулировок в их описании (приложение 1).
Разработка опросника для проведения оценки типовых должностей
Электронный опросник для оценки типовых должностей разработан на основе скорректированного перечня критериев оценки с их шкалами и полной выборки типовых должностей. Он представляет собой автоматизированный файл Excel (рис. 5.1). Книга «Опросник» состоит из четырех листов:
1. Инструкция. На листе находится памятка по заполнению опросника для руководителя, проводящего оценку типовой должности. Памятка является справочным материалом и содержит краткую информацию о порядке заполнения листа «Руководитель».
2. HR. На листе находится первая часть бланка опросника. Она предназначена для внесения общей информации о типовой должности:
Полное наименование должности.
Категория должности.
Непосредственный руководитель.
Руководитель вышестоящего уровня управления.
Руководитель самостоятельного структурного подразделения.
3. Руководитель. На листе находится вторая часть бланка опросника. Она предназначена для проведения оценки типовой должности. Ответственным за заполнение листа является руководитель, в чьем непосредственном подчинении находится типовая должность.
4. Протокол. На листе по итогам заполнения двух предыдущих листов автоматически формируется протокол оценки типовой должности. Ответственным за вывод протокола на печать является руководитель, проводивший оценку типовой должности.
1
Типовая должность – типичная для подразделения управляющей компании регулярно повторяющаяся совокупность задач и функций, выполняемых в стандартных условиях одним работником.