Мы обсудили с руководителем-стажером факторы, которые влияют на мотивацию сотрудников.
Ценное понятие:
Мотивация – побуждение к действию; психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий его направленность.
Мотив – это обобщенный образ (видение) материальных или идеальных предметов, представляющих ценность для человека, определяющий направление его деятельности. Достижение целей является смыслом деятельности человека.
Мы специально дали определение мотивации и мотива, чтобы подчеркнуть, что мотивация – это не система оплаты труда. В данном разделе нашего кейса речь не пойдет о создании систем стимулирования с помощью различных форм оплаты труда, KPI и т. д. Мы рассмотрим, как с помощью доступных инструментов руководитель может влиять на желание сотрудников делать свою работу лучше.
Итак, воздействуя на мотивы сотрудника, руководитель побуждает его к каким-либо действиям. Важно ли это для управленца? Учитывая то, что менеджмент – это целенаправленная работа по получению нужных результатов от подчиненных, уметь правильно воздействовать на мотивы сотрудников руководителю необходимо.
Обсудив с руководителем-стажером различные теории мотивации, мы выделили несколько обязательных принципов поведения руководителя.
• Управленческое общение руководителя с подчиненными должно побуждать их к действиям, которые приводят к достижению поставленных перед сотрудниками, отделом, организацией целей. Важным в понимании является то, что цели сотрудников могут не совпадать с целями организации. Каждый человек приходит на работу для достижения своих собственных целей. И задача управления как раз и состоит в том, чтобы помочь сотруднику увидеть возможности реализации личных планов через результаты организации.
• Никогда не обижаться на сотрудников, если их картина мира не совпадает с видением руководителя. Если сотрудник не удовлетворяет требованиям руководителя (и это расхождение находится на уровне ценностей, не подлежит коррекции и т. д.), лучше с ним расстаться. Если же сотрудник продолжает работать, то он заслуживает качественного управления (в том числе мотивирующего управленческого воздействия, обучения, наставничества, коучинга и т. д.). Не допускается ситуация, при которой руководитель не увольняет сотрудника, не удовлетворяющего требованиям руководителя, но при этом создает условия для «выдавливания» этого работника из системы. Отношения должны быть честными и открытыми.
• При возникновении недопонимания между руководителем и сотрудником необходимо сразу разобраться в ситуации. В ходе диалога, направленного на решение проблем, всегда можно найти причину «неудовлетворительного» поведения сотрудника и договориться о более эффективном взаимодействии.
• Слушать подчиненных. Давать высказываться. Задавать вопросы. Побуждать сотрудника к анализу ситуации и поиску адекватного решения.
• Давать сотрудникам обратную связь. Подчиненный сделал хорошо – сразу похвали. Подчиненный не справился с заданием – дай конструктивную обратную связь один на один.
Для того чтобы управленческое общение руководителя стало дополнительным инструментом управления, ему необходимо развивать в себе не только профессиональные, но и личностные навыки. Подробнее об этом – в разделе «Разрабатываем программу саморазвития управленческих навыков».
Итак, в ходе десяти предыдущих действий мы навели порядок в отделе и решили те задачи, которые можно было решить с помощью управленческих технологий, или, как принято называть, посредством hard skills. Для более тонкой настройки своей команды на работу руководителю-стажеру необходимо было освоить более сложные навыки – soft skills.[9] Путь освоения «мягких навыков» – это трудная дорога постоянных преодолений и ограничений. Это изменение себя, своих прежних привычек, ментальных моделей. Это личностное развитие и совершенствование, до осознания необходимости которого нужно духовно дорасти.
9
Подробнее об этом – в разделе «Разрабатываем программу саморазвития управленческих навыков».