Таким образом, устанавливая жесткую зависимость между эффективностью работы сотрудника и его доходом, менеджер может добиться максимальных результатов.
В рационально-экономической модели мотивации предполагается, что работники:
• пассивны;
• стремятся к минимизации усилий;
• стремятся к снятию с себя ответственности;
• работа для них – средство получения денег.
Данная модель, по мнению многих исследователей, является однобокой. Она рассматривает только материальный фактор, тогда как в настоящее время значимыми являются еще и многие другие. Эта модель не учитывает творческие возможности сотрудников.
11. СОЦИАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ
Эта модель исходит из предположения, что основным условием мотивации людей являются социальные отношения, т. е. люди стремятся действовать таким образом, чтобы заслужить признание и стать членом группы.
Следовательно, чтобы добиться желаемых результатов, менеджер должен, помимо экономических потребностей работников, учитывать и их социальные потребности и цели. Он должен опираться на то, что созданная в группе атмосфера влияет на качество работы в большей степени, нежели личностная мотивация.
В социальной модели предполагается, что работники:
• уделяют большее внимание социальным взаимоотношениям на работе, нежели самой работе;
• подвергаются большему влиянию со стороны членов рабочего коллектива, нежели со стороны руководства;
• относятся к руководству так, как оно удовлетворяет их потребности в причастности группе, в признании и уважении.
При создании этой модели исследовался труд людей, занимающихся монотонной, однообразной работой.
Дальнейшие исследования показали, что социальные связи играют важную роль именно в этом случае, тогда как в случае с творческой или управленческой работой это влияние слабеет.
12. КОМПЛЕКСНАЯ МОДЕЛЬ ШЕЙНА
В этой модели предпринята попытка исправить недостатки рационально-экономической и социальной моделей. Шейн считал, что нельзя описывать мотивацию людей, учитывая только одну какую-то группу факторов. В комплексной модели он попытался отразить все многообразие этих факторов.
В комплексной модели мотивация работников определяется многими факторами, которые могут изменяться в зависимости от рабочей ситуации, от возраста и ожиданий работников.
В процессе взаимоотношений между работником и менеджером негласно формируется психологический контракт. Это система ожиданий, предъявляемых обеими сторонами. Менеджер ожидает от работника определенного результата, а тот в свою очередь определенного вознаграждения за это. Для менеджера важно добиться того, чтобы психологический контракт одинаково понимался обеими сторонами.
ПОИСК И НАЕМ ПЕРСОНАЛА
Все организации тратят много усилий на подбор персонала. Те люди, которых они набирают сейчас, завтра будут оказывать значительное влияние на работу всей компании. Именно поэтому процессу поиска и наема персонала оказывается такое внимание.
1. ИСТОЧНИКИ ПОИСКА ПЕРСОНАЛА
Поиск новых сотрудников может проводиться различными путями, в зависимости от принятого в организации порядка. Например, в семейных фирмах вакансия замещается обычно родственником главы организации. Различные подходы имеют свои плюсы и минусы, рассмотрим наиболее распространенные:
• объявление;
• агентства по наему персонала;
• консультанты по отбору персонала;
• консультанты по поиску персонала, так называемые охотники за умами.
ОБЪЯВЛЕНИЕ
При размещении объявления в СМИ очень важно правильно выбрать место размещения, учесть его аудиторию. Лучше всего подходят какие-либо профессиональные издания, однако далеко не во всех областях такие имеются.
Е сли речь идет о радио– и телеканале, то кроме аудитории, нужно учесть еще и время выхода объявления в эфир.
Объявление – это не просто сухая информация, оно должно стимулировать потенциальных кандидатов, заинтересовывать их.
АГЕНТСТВА ПО НАЙМУ ПЕРСОНАЛА
Эти организации располагают базами данных, где содержится информация о людях, активно ищущих работу. Пользоваться их услугами удобнее всего тогда, когда основным параметром выбора является квалификация работника. Кроме того, эти организации обладают рядом преимуществ:
• они специализируются на работе с людьми, желающими получить работу в данном регионе;
• они позволяют подобрать сотрудника, соответствующего многим требованиям (таким как знание языка, компьютерных программ, мобильность, опыт работы).
КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ОТБОРУ ПЕРСОНАЛА
Это люди, которые размещают объявления в средствах массовой информации от имени организации. Они же занимаются предварительным отбором кандидатов.
Преимущество выбора данного способа поиска персонала состоит в том, что консультанты по отбору персонала являются специалистами в области найма и имеют четкое представление о выгодах того или иного размещения объявления.
КОНСУЛЬТАНТЫ ПО ПОИСКУ ПЕРСОНАЛА
Иначе их еще называют охотниками за умами. Специфика их работы в том, что они обычно сотрудничают с кандидатами, уже имеющими постоянное место работы. Задачей охотников за умами становится переманивание специалиста с одного места работы на другое.
Обычно к их услугам прибегают в том случае, если требуется найти высококлассного специалиста или руководителей высшего звена.
2. СОСТАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ
Разработка должностной инструкции – первоочередная задача менеджера, желающего принять нового человека в команду. Ее нужно создавать с учетом реальных задач должности, тщательно просчитав все особенности.
АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ
Для того чтобы подготовить понятную и доступную должностную инструкцию, необходимо сначала проанализировать все этапы работы. Для этого существует несколько способов, наиболее распространенные из них это: