Сергей Гребенников записывает в своем дневнике: «Старые, высококвалифицированные рабочие вообще на тебя никакого внимания не обращают: ты — сам по себе, я — сам по себе... Рабочие среднего возраста, обладающие, однако, высоким профессиональным статусом, интересуются новичком лишь при случае: откуда родом, женат ли, есть ли «хата» и т. д. Вступают в разговоры неохотно, четко соблюдая дистанцию, размер которой определяют зарплата и разряд».
Между прочим, на этом заводе — напомню слова Нины Михайловны Ходак — новички получают наставника не в цехе, а прямо в отделе кадров при поступлении и делается все возможное, чтобы поощрить воспитание и обучение молодых рабочих. Увы, индивидуальная сдельщина вносит свои поправки в расчеты воспитателей.
«...Если наставник «свято» бережет свой опыт и думает главным образом о собственном заработке, его ученик начинает работать без энтузиазма, теряет интерес к профессии, производству, плану и своему коллективу. Так случилось с учеником строгальщика Блатушко, которого его наставник обучил выполнять только самые простые операции. Более ответственные задания молодой рабочий брать не решался, поработал семь месяцев и бросил».
Записи человека, наблюдающего механизм социальных отношений в цехе изнутри, подтверждают мое предположение. Я так и думал, что при индивидуальной сдельщине «главной причиной постоянного психологического напряжения в коллективе, конфликтных ситуаций и увольнений молодежи служит несправедливое распределение работы между «новичками» и «своими людьми».
Дневник Гребенникова, конечно, документ субъективный, но и в «Аналитической записке» социологов читаю о возникновении «напряженных отношений между рабочими и ИТР (особенно мастерами), с одной стороны, между опытными, высококвалифицированными кадровыми рабочими и молодежью — с другой». Ученые приводят ответ заместителя секретаря парткома: «Старики держат в цехе монополию на опыт и квалификацию, а также и на зарплату». Секретарь комсомольского бюро придерживается такого же мнения: «Мастера дают молодежи в основном неквалифицированную, неинтересную, а главное — низкооплачиваемую работу».
Разумеется, они ссылаются при этом на отсутствие опыта и терпения у молодых. Отчасти верно, замечают социологи, но «как получить опыт и навыки, не пройдя путь подготовки, ошибок, повторений, занимаясь подсобной работой?..»
Теперь вспомним, сравним: на Калужском турбинном заводе, где индивидуальной сдельщины нет, новичок через шесть месяцев получает квалификацию, равную квалификации рабочего с шестилетним стажем! При калужском варианте — подлинный коллектив, солидарная ответственность, общность интересов и целей. Таков эффект бригадной организации труда с оплатой по конечным результатам. При сдельщине индивидуальной непосредственно в цехе, у станков (цитирую социологов, обследовавших Минский станкозавод), «по сути дела, коллектива, как такового, нет, есть просто группы рабочих, объединенных одним местом деятельности, цель каждого из которых — побольше заработать».
Исследователи подчеркивают, что наиболее грамотные рабочие, имеющие среднее образование, составляют самую многочисленную группу людей, работающих по первому-второму разрядам или вообще без разряда. Треть рабочих имеет хорошие заработки, высокие разряды, большой стаж, опыт. Но именно эти люди имеют наименьшее образование — восемь классов и ниже. Уровень социальных и материальных претензий образованной группы рабочих (со средним и даже средним специальным образованием приходит в цех свыше 60 процентов рабочих!) довольно высок, а реальное удовлетворение сплошь и рядом претензиям не соответствует.
Отсюда и возникают различного рода социально-психологические напряжения.
Низкий уровень адаптации молодых рабочих, подчеркивают социологи, большая текучесть в их среде приводят нередко к штурмовщине, нехватке людей, к тому, что «в цех часто приходится брать случайных людей — летунов и пьяниц, чтобы хоть как-то выполнить план».
При твердом, умелом руководстве «болезнь» оказывается загнанной глубоко внутрь, но и в этом случае можно уверенно утверждать, что без нее эффективность работы предприятия была бы намного выше. А при малейшем «ослаблении вожжей» или при отсутствии комплекса систем управления, с помощью которых руководят Вячеслав Францевич Кебич и его единомышленники, план летит под откос, ползет за ворота брак...