— А сам преемник знает о своей будущей должности?
— Конечно!
— А тот, кого предполагают сменить?
— Естественно! Как же могут не знать, если мы заключаем с ними письменные договоры об этом? Я вам сейчас покажу такой договор...
«В соответствии с социалистическими принципами кадровой политики, после личного собеседования с генеральным директором или директором предприятия и с его согласия коллега...»
Далее разные сведения о коллеге и собственно договор. Человек берется за определенный срок получить то или иное образование, квалификацию, опыт — все, что может понадобиться для будущей его должности. Со своей стороны генеральный директор (директор предприятия) сим подтверждает, что он зачисляет в резерв руководящих кадров специалиста такого-то и примет все меры, чтобы подготовить его к занятию такой-то должности. Будущее место указывается конкретно. «Цель обучения должна быть достигнута к такому-то числу». Подробно перечисляются и все виды подготовки, а также условия, при которых «каждая из договаривающихся сторон имеет право требовать расторжения договора», причем «расторжение должно быть произведено с взаимного согласия». В конце — торжественная церемония в духе дипломатического протокола: «Соглашение вступает в силу после того, как оно скрепляется нижеследующими подписями. Договаривающиеся стороны заявляют, что они согласны со всеми параграфами...» И наконец, подписи: директор, непосредственный начальник, руководитель кадровой службы, претендент на должность.
— Ну а если что-то потом случится? Изменится структура организации, придет другое начальство и откажется признать претензии кандидата на должность? Наконец, сам он, даже выучившись, окажется несостоятельным в нравственном отношении? Да мало ли что! Три года это три года. А он начнет стучать об стол договором. Как тут быть?
— Видите ли, — объясняют мне, — любое дело можно довести до абсурда. В условиях налаженного, планомерного производства и социалистических отношений обстоятельства не возникают стихийно. Они зависят от нас самих. Это вполне управляемый процесс. Ну а на самый крайний случай предусмотрен параграф 8: договор не является правовым документом, обязывающим администрацию предоставить должность, он выражает лишь стремление обеих сторон к определенной цели. Это, если хотите, джентльменское соглашение. Когда человеку известно, кем он будет через три года или пять лет, он надолго связывает и свои личные жизненные планы с предприятием, работает спокойнее, увереннее, перестает нервничать, метаться с места на место в поисках лучшей доли...
— Джентльменское? А если...
— Мы понимаем вас. Параграф 8 практически не применяется. Заключенные соглашения выполняются точно в срок. Кстати, экземпляр договора выдается человеку на руки, он может показать его своим коллегам — гласность полная, — рассказывает заместитель секретаря партийной организации Маргот Денкерт. — Это вообще интересная тема, если подойти к ней психологически...
Я согласен — давайте подойдем психологически! И завязывается разговор о взаимоотношениях, причинах конфликтов, общих и личных интересах, специфике социальных ролей и групп, в конечном счете — проблемах нравственных, связанных с формированием личности в коллективе. Моя собеседница говорит убежденно, продуманно:
— Мы придерживаемся того мнения, что коллектив может нормально жить и работать лишь в том случае, если все открыто, ясно, без этого невозможна здоровая атмосфера. Когда человек не знает, что с ним будет, то начинает подозревать, будто его не замечают, недооценивают, хуже — интригуют за его спиной. Есть и другая сторона вопроса. У нас на «Нарве» рабочие хорошо зарабатывают, руководитель, особенно на первых ступенях управления, получает меньше.
И вот мы призываем рабочего учиться... Если он не знает, что его ждет впереди, каковы шансы на дальнейшеe продвижение, то не видит особого смысла в обучении.
— Образование имеет и собственную ценность.
— Еще бы! Но для серьезного обучения нужны время, силы. Человек обычно стремится к реальным целям. Не спорьте, это относится к большинству людей. Мы же не идеалисты. И в системе ценностей перспектива служебного роста играет для него далеко не последнюю роль.
В Радеберге на заводе электронной промышленности я поинтересовался: кто будущий преемник сорокадвухлетнего Экехардта Вуттке, начальника производства портативных телевизоров? Вопрос, на наш взгляд странноватый, там никого не удивил. Мне ответили сразу: Ганс Гофман, руководитель отдела. Тогда я пошел к Гофману и спросил у него: «Кто ваш преемник?» Тот спокойно продиктовал фамилию: Гюнтер Нейман, инженер, тридцати пяти лет. Я и к Нейману сходил. Вместо него будет Андреас Улих, молодой человек двадцати трех лет. «Он окончил профессиональную школу, и, согласно договору, мы направляем его в инженерный институт. По окончании он заменит Неймана, тот — Гофмана, Гофман — Вуттке...»