Итак, эмоциональный интеллект состоит из двух неравных частей: первая часть, условно ее можно назвать «IN», включает действия. что необходимо сделать с собой, то есть разобраться в себе, и она состоит из трех этапов: Осознанность, Проактивность (самообладание), Мотивация, — эта часть занимает 70 % времени и усилий при развитии эмоционального интеллекта, но, когда этот этап пройден, дальше все уже идет просто. Вторая часть эмоционального интеллекта — это «OUT» направлена на применение навыков, полученных в первой части уже при взаимодействии с другими, она состоит из двух этапов: Чуткость и Коммуникация, она занимает примерно 30 % эмоционального интеллекта.
Основная ошибка, которая бывает при изучении эмоционального интеллекта, это то, что эта пропорция двух частей «IN» и «OUT» нарушается и часто руководители делают больший акцент на развитии части «OUT», потому что разбираться с собой бывает сложно и иногда даже болезненно, но без этого эмоциональный интеллект точно не развить.
Мы не будем при рассмотрении этапа «IN» глубоко уходить в психоанализ, это не область интереса эмоционального интеллекта, мы рассмотрим, что и как можно сделать на каждом этапе, чтобы управлению не мешали ментальные «тараканы», которые живут у каждого из нас.
Часть «IN»
1. Этап Осознанность.
Главный смысл и цель этого этапа — сформировать у руководителя понимание того, что является его сильной стороной, и максимально научиться использовать это, развивая себя именно в этих направления, и при этом понимать, что ему может помешать быть объективным при принятии бизнес-решений, то есть понять и учитывать свои личностные особенности.
Одна и самых больших проблем руководителя бывает отрицание ошибок, это бывает тогда, когда руководитель не понимает и главное не принимает себя как цельную личность, в которой есть все: и эффективные качества и неэффективные. Слова оценочного плана: хороший-плохой не применимы к человеку, а к человеку бизнеса и руководителю особенно, необходимо рассматривать любое его качество именно с точки зрения, как то или иное свойство личности руководителя может влиять на его управленческую деятельность.
Практика этапа Осознанность.
Для реализации целей этого этапа я бы предложил два простых и эффективных инструмента, которые позволят выявить свои эффективные и неэффективные качества, и помогут научиться работать с ошибками, которые неизбежны в деятельности любого руководителя.
Первый инструмент — это составить список из 10 ваших управленческих качеств: 5 (с 1 по 5) качеств, делающих вас эффективными руководителями и 5 (с 6 по 10) качеств, снижающих вашу эффективность, как руководителя. Список следует сделать именно так от 1 — 10, потому что все эти 10 качеств, что эффективные, что неэффективные это и есть вы и это важно принять.
Когда я даю это упражнение на обучении, то рекомендую, если участникам сложно написать эти качества, обычно бывает трудности, либо с эффективными (низкая самооценка), либо неэффективными (отрицание своих проблем), просто искать противоположные качества, например, если вы «быстро принимаете решение», что в общем-то можно отнести к эффективным качествам, то это качество имеет вполне себе конкретное неэффективное свойство «непродуманность решений». Или вы «слишком долго принимаете решение», что относят к категории неэффективных качеств, но у этого качества есть своя эффективная сторона «умение глубоко анализировать».
После того как вы составите этот список, выделите ваши эффективные качества — это и есть ваша Зона Развития, это очень важный момент, именно эффективные качества должны быть у вас в приоритете развития, так как, развивая их, вы развиваете свой управленческий потенциал, поэтому максимум внимания именно к этим качествам.
Теперь по поводу неэффективных качеств (с 6 по 10) важный момент — вы их ни в коем случаем не пытаетесь побороть/исправить (ну, конечно, если они реально мешают, тогда да), главное вы о них ЗНАЕТЕ, помните и всегда учитываете при принятии своих управленческих решений и действий, главное, что это не зона вашего развития. Почему важно не пытаться исправлять, а тем более искоренять свои неэффективные качества, по одной простой причине: они являются продолжением ваших эффективных качеств, поэтому убрав их, вы можете снизить и ваши эффективные качества. Лучше развивать ваши эффективные качества, тогда неэффективные не так на их фоне могут быть вредоносны, но конечно, мы всегда помним о своих особенностях при принятии решений.
Второй инструмент — это алгоритм работы с ошибками.
Для того, чтобы ошибки не мешали эффективности руководителя, важно научиться правильно использовать потенциал, заложенный в каждой ошибке, это потенциал опыта.