Тем не менее, мы здесь и сегодня говорим о системном мышлении, даже понятия "обучение" и "критика" связываем с таким мышлением. В чем же тогда (исторический) смысл нашего сегодняшнего системного мышления? Как понятия целостного критического обучения, предложенные Викерсом в метафоре "ловушки", могут сочетаться с понятиями "аккомодации"?
Насколько я могу судить, существует только две возможности для нашего эпохального системного мышления: I) быть полностью поглощенным тем, что Давила (1994) и Суарес (1994) называют "управленческими технологиями" (Total Quality Management, Re-engineering, Fifth Discipline), столь модными сегодня, которые представляют собой сложные стратегии, обеспечивающие приспособление (тех, кто может это сделать) в рамках энлраминга, или, 2) тщательно продумать, в соответствии с онтологией-его...
торической компетенции, о форме нашей ловушки. *
Первая возможность имеет почти все шансы. У второй - почти нет.
Можем ли мы выбирать"?
ГОЛОГРАФИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
Введение в систему ценностно-ориентированных отношений будущего (VBRS)
Брайан П. Холл
ВВЕДЕНИЕ
Данная статья является итогом примерно 20-летних исследований и практического применения основанного на ценностях реляционного системного подхода к организационному развитию, получившего название "Голографическая организация". Организация является голографической в той степени, в какой она функционирует на основе здорового и конгруэнтного набора ценностей, которые минимально разделяют все сотрудники. Следствием этого является более эффективная работа, внутренняя конгруэнтность и улучшенное согласование с клиентами. Холл и его научный сотрудник Бенджамин Тонна из университета Мальты в 1974-82 гг. разработали первоначальную концептуальную схему развития человеческих ценностей (1).
В 1981-87 гг. была проведена разработка и валидация нескольких инструментов измерения ценностей. Инструменты разрабатывались для индивидуальных и организационных условий. Первоначально работа велась в социальных агентствах и высших учебных заведениях, а также в глобальных религиозных организациях (более 700 членов). В течение последних 6 лет группа специалистов из Калифорнии применяла этот процесс в качестве методологии систем, основанных на ценностях, для конгруэнтной организационной трансформации в нескольких глобальных коммерческих организациях. В докладе будет использован недавний опыт работы в банковской сфере, телекоммуникациях и высокотехнологичных кремниевых производствах.
Когда в середине 70-х годов прошлого века Холл и Тонна объединили свои усилия, они оба имели большой опыт работы в качестве агентов изменений в крупных организациях. Холл - с точки зрения организационной психологии, а Тонна - с точки зрения организационной социологии. Был сделан вывод, что люди принимают решения на основе своих собственных ментальных моделей реальности и ценностей, которые лежат в их основе, даже если факты говорят об обратном. На этом этапе (1971 г.) они решили попытаться построить теорию ценностей и разработать инструменты для их измерения в организационной среде, основываясь на следующих двух предположениях:
- Что существует элементарный набор ценностей, общих для всех людей, которые лежат в основе человеческих отношений. Это и будет основой для сравнения и измерения.
Разработка инструмента, позволяющего объективно измерять ценности индивидуумов, групп и письменных документов, позволяет измерить ценностные приоритеты и умонастроения компонентов системы, что может стать основой для практической методологии перманентных организационных изменений.
В оставшейся части статьи я расскажу о трех итогах, подведенных на сегодняшний день, или об итогах, основанных на коллективном опыте исследовательской группы. В подведении итогов I будет рассмотрена разработка и измерение ценностей, в подведении II - обзор созданной модели системы ценностей. Наконец, в разделе III будет изложена методология и процесс вмешательства.
РАЗВИТИЕ ЦЕННОСТЕЙ. Истоки
Peters and Waterman, In Search of Excellence: Lessons fi "om America:Best Run Companies. (1982 г.) завершают свое исследование словами: "Каждая из изученных нами превосходных компаний ясно представляет себе, что она отстаивает, и серьезно относится к процессу формирования ценностей. На самом деле мы задаемся вопросом, можно ли стать отличной компанией, не имея четкого представления о ценностях и не имея правильных ценностей". (Peters and Waterman, 1982) Использование слова "ценности" в современной организационной литературе (2), особенно в популярной прессе, такими авторами, как Кови и Питерс, подразумевает, что ценности носят поведенческий характер, стоят за мотивацией человека и организации и представляют собой качества совершенства, которыми люди каким-то образом должны обладать.