2. Согласование и интеграция ценностей
Это процесс, подчеркивающий ценностную ориентацию локальной группы при сохранении и интеграции глобального набора ценностей, упомянутого выше в качестве основных ценностей, в котором принимали участие местные руководители. Таким образом, местные культурные ценности поддерживаются с должным достоинством в каждой области деятельности, и в то же время сохраняется культура компании, являющаяся частью интеллектуального капитала учреждения.
Это может быть международная организация, где группами 1-8 являются национальные представительства. Это может быть и университет, где группами являются различные факультеты. В данном случае модель представляет собой глобальную коммуникационную компанию.
Теперь этот процесс превращается в процесс интеграции ценностей, в ходе которого отдельные команды на местах могут вступить в аналогичный процесс, чтобы проверить соответствие ценностей как способ сплочения организации в целом. Этот процесс не требует коучинга, а простого обучения, проводимого на местах обученными людьми.
Происходит процесс ценностного консенсуса, как описано выше в разделе "Уточнение и формирование ценностей", со всеми автономными группами организации.
Однако есть разница в том, что каждая группа, например, бухгалтерия или инженерная служба, будет иметь свой уникальный набор ценностей, определяемый ее уникальными задачами, ролями и нормами. Задача состоит в том, чтобы выработать консенсусный набор ценностей, который интегрировался бы в первоначальный основной набор в качестве минимальной границы для всей организации.
Наконец, уровни доходят до точки взаимодействия с клиентом. На этом этапе специальная программа интервью, основанная на ценностях, может также измерять ценности клиента, чтобы обеспечить максимальную интеграцию ценностей компании и клиента. Измерение ценностей на этом уровне становится способом максимизации эффективности команды за счет согласования индивидуумов таким образом, чтобы свести к минимуму непродуктивные конфликты, а также за счет выбора руководства, способствующего максимальному развитию команды. Заключительная часть процесса - преобразование ценностей на каждом уровне в поведение, путем согласования ролей, политики и целей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Основная цель данной статьи - поделиться информацией о новом системном подходе к организационному развитию человека, который в определенной степени интегрирует системное мышление, но гораздо более активно внедряет ценностную составляющую. Как таковой он является достаточно новым. Группа исследователей, занимающаяся изучением ценностей, работает в этом направлении гораздо тщательнее. В области систем мы новички, но, во всяком случае, добились значительного успеха. Поэтому мы ожидаем появления "дыр".
Основная цель статьи - представить новую технологию измерения систем и пригласить к сотрудничеству людей, работающих в этой области, чтобы в будущем создать нечто значительное.
ПОЧЕМУ СИСТЕМНОЕ МЫШЛЕНИЕ "ТРУДНО ПРОДАТЬ"?
Энрике Г. Херршер
Школа делового администрирования - Буэнос-Айрес
ВВЕДЕНИЕ
Системное мышление имеет в качестве исходных данных: (а) "Weltanschauung" или мировоззрение; (б) общую теорию систем или GST; и (в) опыт и проблемы реального мира. На выходе - (а) отношение и поведение людей и (б) решения организационных или социально-политических проблем и вопросов. Этот анализ входа-выхода дисциплины вдохновлен Ван Гигчем и Пипино (1986).
Те из нас, кто озабочен в первую очередь результатами, часто задаются вопросом, почему отношение, поведение и попытки решений вокруг нас "недостаточно системны". Другими словами, почему системное мышление "трудно продать".
Обобщения опасны, и до нас не дошло ни одной подходящей статистики. Однако с чисто эмпирической точки зрения можно сказать, что (а) организационная культура все еще основана на фрагментации (каждый защищает свою территорию), а не на общих базовых целях; (б) конфликт все еще рассматривается скорее как угроза власти, чем как нормальное взаимодействие различных субъектов; (в) каждый сектор общества все еще рассматривается скорее как изолированная система, чем как подсистема, интегрированная в более широкое целое; (г) и даже наука и профессиональная эффективность преподаются и применяются скорее по частям, чем как взаимосвязанные элементы.