1. Информационные технологии
2. Мясоколбасная отрасль
3. Полиграфия
4. Реклама/медиаиндустрия
5. Электротехнический рынок
6. Транспорт/логистика
7. Легкая промышленность
Кого ищем: кандидата, способного обеспечить организацию эффективного предприятия в определенной отрасли, или завоевание/удержание доли рынка, или вывод на определенный объем продаж, или внедрение определенной системы учета/отчетности и тому подобное.
Ответственность: полнота и качество информации о специалистах по квалификации, близкой к заданной, в определенные сроки. Показанные кандидаты с гораздо большей вероятностью гарантируют решение задачи компании, хотя ситуацию рынка полностью игнорировать не стоит.
Технология: Сбор аналитической информации о кандидатах по конкурентам и смежным отраслям. Выход напрямую на них. Проработка широкого пласта «недооцененных» кандидатов, имеющих достаточный потенциал. В результате заказчик получит полную информацию о наличии кандидата под его задачу на рынке труда в заданной географии. То есть своего рода маркетинговое исследование на тему «Кто может решить нам эту задачу».
Этика: Важна ли этика? Конечно. И особенно – в нашем бизнесе. Подчеркнем два правила особенно. Первое: компании, являющиеся нашими клиентами, не могут быть «донорами» в поиске кадров (то есть фирмами, откуда переманивают). И не могут быть «источником информации» по иным проектам (то есть и обращаться к любым их сотрудникам за рекомендациями кадров запрещено. Ведь часто после таких обращений сами сотрудники начинают уходить от «донора»). Второе: имя заказчика (компании) и в 90 % случаев – имя конкретного кандидата озвучивается нами за 1 день до встречи их друг с другом.
Стоимость: Дорого. Вилка от 20 до 33 % от совокупного годового дохода.
2.2. Экспертиза вакансии и заказчика. Снятие вакансии
2.2.1. Ключевые моменты при снятии вакансии
Дорогие читатели! Все, что мы говорим для сторонних рекрутеров, более чем применимо и руководителями, и внутреннимми hr-специалистами компании, клиентами которых являются начальники подразделений предприятия.
За время работы у меня сформировалось мнение, что самыми важными этапами, от которых зависит закрытие вакансии, являются этап снятия позиции и финальной продажи кандидата. Тогда как большинство рекрутеров почему-то думают, что главное – побольше выслать резюме потенциальному заказчику, чтобы он сам и сделал выбор. Тем самым они увеличивают количество собственной бесполезной работы и уменьшают собственную значимость в глазах заказчика. Многих страх голодной смерти гонит заключить хоть какой-нибудь контракт. А когда есть такой страх, специалист не хочет видеть непреодолимых трудностей, с которыми он столкнется при выполнении возможной работы, не видит ни отсутствия потребности в услуге, ни отсутствия основательности и управленческих качеств у собственника и т. д. Противно смотреть, как наши коллеги с униженными интонациями, на полусогнутых, упрашивают секретаря какой-либо организации заключить с ними договор. Именно из-за недостаточного профессионализма и отсутствия беспристрастного взгляда на потенциального заказчика большинство собственников кадровых агентств укоренилось во мнении, что данный бизнес малорентабелен. Почему? Потому, что у них не получается четко работать по технологии. А раз не получается у них, значит, это невозможно в принципе. И они не хотят видеть, насколько данный бизнес рентабелен у сетевых федеральных компаний – просто потому, что эти компании по максимуму стараются уходить от человеческого фактора и сводить все к технологиям. Сколько шишек мы сами набили, пока пришли к выводу, что клиент не всегда прав! И не каждый из клиентов прав! И просто необходимо знать моменты, когда и кто прав в действительности.