Так же параллельно весь год я занимался повышением уровня вовлеченности персонала. Это достаточно непростая задача, а главное непонятная. Мы генерили идеи и пробовали их применять. Например, провели конкурс частушек на тему безопасность, а также конкурс на лучший видеоролик по безопасности и др. Мероприятий по итогам года оказалось достаточно большое количество. Оставалось оценить, что дало наибольший результат.
В этом году мы изменили, подход в работе с нарушителями правил ОТ. Если ранее мы допускали, что работник мог не знать, как выполнить работу безопасно, то после титанической работы с инструкциями, анализом операций и т.д., у работника оставались только два варианта. Первый: он умышленно нарушил требования нормативных документов. Второй: он недооценил риск при выполнении операции. В первом случае, работник неминуемо нес ответственность за нарушение. Во втором руководитель подразделения проводил с ним индивидуальную работу. Был разработан альбом со «страшными» фотографиями. Это были фотопримеры несчастных случаев. Мы применяли данный альбом только в том случае, когда нарушивший работник вел себя с «бравадой». Посмотрев снимки, наступало два состояния. Работник задумывался о совершенном действии и его последствиях или продолжал неадекватное поведение, что автоматически приводило к постоянному наблюдению за его работой и очень часто кончалось увольнением работника.
Совместно с руководителями подразделений мы договорились проводить регулярные встречи с молодыми сотрудниками, стаж работы которых не превышает трех лет. На встречах работникам рассказывались примеры произошедших травм, причины случившегося, существующие требования по безопасности, а также работники могли задать вопросы напрямую руководителям компании. Коммуникации на постоянной основе привели к открытой позиции между рабочими и руководителями. По цехам начали формироваться новые группы рабочих, которые занимали позицию «помогаю себе, помогаю товарищу». Тех, кто оставался в позиции «отвечаю сам за себя», становилось меньше. Рабочие начинали понимать неотвратимость принятия ими изменений в безопасности труда.
Одним из новых решений в методологии работы с персоналом стало изменение подходов к проведению поведенческой беседы с работником. Использовавшийся ранее подход, иду по цеху, вижу нарушение, подхожу и провожу ПАБ работнику, начал изживать себя.
С Александром Николаевичем, мы попробовали несколько другой подход. Вопрос вовлеченности персонала оставался приоритетным направлением. Наша идея состояла в том, чтобы сменный мастер проводил плановые поведенческие аудиты безопасности, а не разовые по случаю. Как это выглядело?
Есть перечень рабочих мест. В цеху разработаны, приняты ИОТ. Мастер берет инструкцию, изучает ее заранее, если необходимо берет с собой и выходит на рабочее место согласно графика. Наблюдает за работником и его действиями на рабочем месте. Если работник, выполняет операцию не так, как описано в инструкции, мастер с ним беседует, выясняет, почему работник делает по-другому, фиксирует для себя информацию, опрашивает работников других бригад, и если установлен факт, что операцию можно выполнить более безопасно не так, как описано в инструкции, то вносит изменения в ИОТ, в противном случае проводит беседу с данными работниками о совершенном нарушении с последующей разработкой индивидуальных корректирующих мероприятий.
С помощью данного подхода мы решали сразу несколько задач. Мастер совершенствовал свои знания цеховых инструкций по ОТ, анализировал выполняемые операции, выявлял ошибки, работал с персоналом, получал обратную связь. Работник имел возможность рассказать руководителю о своих проблемах или предложениях. Самое ценное во всем этом то, что это была системная работа.
2015 год мы закончили с одним несчастным случаем и по сравнению с предыдущим годом, где было шесть случаев, это был большой прорыв.
Итог.
Я постарался описать мою систему работы, которую я разработал и внедрил. Параллельно внедрялось много других процессов, которые оказали свое влияние на изменение культуры персонала, отношение к себе и работе. Например, внедрение 5С, тренинги различной направленности.
Конечно, на этом я не остановился.
В новом году мы продолжаем работать и применять новые подходы, такие как психотестирование, организационные практики, интеллектуальная видеосъемка с автоматическим определением нарушения совершаемого работником, индивидуальное целеполагание, как для рабочих, так и для руководителей, диалоги о целях по итогам года, но понятно стало одно.