- Разработка новейших диалоговых систем.
- Распространение своего влияния на новые сферы и рынки только тогда, когда
♦ это соответствует цели предприятия,
♦ можно внести существенный вклад в развитие отрасли,
♦ имеется технология для разработки действительно инновативных и пользующихся спросом продуктов,
♦ имеются возможности недорого изготавливать эти продукты и с выгодой продавать.
4. Рост
«Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактическим потребностям клиента».
- Рост ради роста нам не важен. Но есть два мотива, почему постоянный рост оборота и прибыли важен для нас:
♦ рынки, на которых мы работаем, быстро растут, остановка означала бы для нас потерю площадей,
♦ рост важен, чтобы привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.
5. Наши сотрудники
«Все сотрудники «Хьюлетт-Паккарда» должны разделять успех предприятия, в которое они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться им на основе их вкладов. Оно должно им нравиться и не должно представлять для них угрозы. Их индивидуальные достижения должны признаваться, и это должно им помочь получать от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение».
- Внимание к индивидуальности каждого - одна из составных частей политики предприятия.
- Каждый должен быть убежден в единстве мотивов своих коллег, руководителей и предприятия.
- Менеджмент занимается поиском понимания и оказанием помощи сотрудникам, которые временно имеют проблемы.
- Имеется широкий план участия в прибылях для всех сотрудников. Выплачивается 12 процентов общей прибыли в зависимости от соответствующего оклада, что составляет в год почти дополнителымй месячный доход. В 1984 году из прибыли «ХП» в Германии было выплачено около 15 млн. марок, по всему миру эта сумма составила около 120 млн. долларов.
- Для менеджмента нет дополнительных планов поощрения или выплат прибыли.
- Необходимо стремиться воплотить в жизнь тезис Херцбер-га, в соответствии с когорым денежное содержание является только «гигиеническим» фактором, т.е. поддерживающим здоровье: «Зарплата - не система стимулов будущего». Приводятся доиошштельныс выплаты в следующих областях:
♦ Участие: по участию в прибылях существует план сбережения акций, в которых в Германии принимает участие более 80 % персонала «ХП». За десять лет работы на предприятии каждый сотрудник получает десять акций «ХП». За инновационное достижение сотрудник получает акцию-опцион «ХП».
♦ Страхование: представлено пенсионным планом, положением о выплате пособий по болезни и пакетом страховых полисов.
♦ Рабочее время: работа ведется по гибкому графику рабочего времени без контроля времени, с моделями рабочего времени и счетом свободного времени.
- Исключено, что сотрудник потеряет свое рабочее место из-за ошибок в менеджменте, допущенных в другом месте.
- Чтобы избежать увольнений вообще, в США, прежде всего, есть отточенная программа страхования:
♦ 7% сверхурочных в нормальное время;
♦ в трудный период рабочее время и зарплата сокращаются максимально на 10%;
♦ крупные заказы избегаются;
♦ как можно меньше прямых дел с государственными инстанциями и никаких исследований заказов. Возможно, под этим подразумеваются крупные военные заказы, которые зависят от политических вихрей и, соответственно, не имеют бюджетных гарантий.
♦ 15% заказов передается в качестве буфера субподрядчикам;
♦ в истории «ХП », основанного в 1939 году, до сих пор было уволено только двадцать сотрудников. При нормальном положении дел, когда набираются дополнительные сотрудники, все работающие остаются занятыми;
- Сотрудники должны получать признание, в котором они нуждаются и которое они заслужили.
6. Стиль руководства
«Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при этом мы представляем каждому широкое поле действия при достижении ясно определенной цели предприятия».
- «Руководство путем согласования целей» (Management by Objectives) понимается как двусторонний процесс: руководство предприятия уверено, что каждый сотрудник понимает указанные сверху цели и исходящие из них непосредственно относящиеся к нему согласованные цели. При этом предусматривается, что сотрудники заинтересованы в своей работе.