При ролевой ориентации с ее сверхрегламентацией действий принцип разделения труда редко торжествует. Не все сотрудники, однажды привыкшие к этим формам труда, испытывают благодарность за то, что их рабочие места хотят «гуманизировать», «очеловечить».
Как на предприятиях, ориеширующихся на власть, так и на предприятиях ролевой ориентации у сотрудников очень мало возможностей предложить себя, развить инициативу и принять самостоятельное решение. В тех обществах, в которых для сотрудников является достаточным экономически выжить, такое положение вещей приемлемо.
В обществах с изобилием, напротив, ведется поиск большого количества возможностей для самовыражения в профессии. В этом случае удовлетворение только экономических мотивов уже недостаточно, даже если и существуют такие люди, которым необходимы эти обычные стимулы, т.к. они притязательны и испытывают в себе неуверенность, зависимость.
Для организаций проблемной ориентации трудности возникают тогда, когда на фоне общего развития значительно устаревают знания и умения сотрудников. Тогда втуне надеются на то, что эти сотрудники уступят свое место людям с более высокой квалификацией.
Конфликт
Все вышеизложенные соображения красной нитью пронизывают конфликт между интересами организации и интересами сотрудников.
Харрисон различает следующие интересы сотрудников:
1. Гарантия от экономических, политических и психологических неудач.
2. Возможность предложить себя для достижения целей, которые имеют какое-то значение для отдельной личности.
3. Преследование личных целей, связанных с ростом и совершенствованием, даже если они находятся в противоречии с требованиями организации на данный момент времени.
Далее должна была бы распологаться таблица, но этот формат читалки пока не отображают, поэтому заменяю ее списками. Знающий да поймет! - D.
--- Интересы сотрудников ---
Ориентация на власть
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В малой степени::
зависит от воли автократов
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В малой степени:
кроме соответственно высокого поста, чтобы определять организационные цели
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
кроме соответственно высокого поста, чтобы определять цели организации
Ролевая ориентация
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В большой степени:
застраховано соответствующими положениями и соглашениями
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В малой степени:
только на высоких постах
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
цели организации отностительно неподвижные, поэтому и действовать предписано таким же образом
Проблемна ориентация
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В средней степени:
возникают проблемы, если вклад отдельного сотрудника становится излишним
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В большой степени:
проблемы являются основой отношений
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В малой степени:
кто-то не будет членом организации до тех пор, пока не будет себя идентифицировать с некоторыми ее целями
Ориентация на сотрудника
1. Гарантии от экономических,политических и психологических неудач.
В большой степени
благополучие отдельного сотрудника
2. Возможность предложить себя добровольно для достижения рациональных целей
В большой степени:
приусловии, что сотрудник в состоянии развить свои собственные цели
3. Возможность преследования личных целей связанных с ростом и совершенствованием
В большой степени:
цели организации определяются индивидуальными запросами
--- Интересы организации---
Ориентация на власть
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
В большой степени::