организация всегда готова нанести ответный удар
2. Сдерживание быстрых изменений
От средней до малой степени:
зависит от величины предприятия
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В большой степени:
эффективный контроль осуществляется руководством
Ролевая ориентация
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
От средней до малой степени::
организация мобилизируется очень медленно
2. Сдерживание быстрых изменений
В малой степени:
процедуры могут изменять лишь медленно; каналы коммуникации быстро перегружаются
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В большой степени:
рациональные системы труда
Проблемна ориентация
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
От средней до большой степени::
возможны медленные решения, но реакция продумана
2. Сдерживание быстрых изменений
В большой степени:
гибкое использование ресурсов и короткие каналы коммуникации облегчают приспособление
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В средней степени:
интегрированные вышестоящие структуры могут затруднить координацию
Ориентация на сотрудника
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу или опасность
В малой степени::
организации требуется слишком много времени, чтобы осознать угрозу и отреагировать на нее
2. Сдерживание быстрых изменений
В большой степени
но реакция неровная, распределение ресурсов сильно зависит от индивидуальных запросов
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий
В малой степени:
совместная постановка целей затруднена, а действия зависят от индивидуальных интересов
Сотруднику противостоят следующие интересы организации:
1. Эффективная реакция на изменения в ближайшем окружении, представляющие угрозу и опасность.
2. Сдерживание быстрых изменений.
3. Внутренняя интеграция и координация всех усилий, направленных на достижение целей организации, включая готовность подчинить личные интересы интересам организации.
Для большинства организаций было бы не очень желанным причислять себя к одной из описанных сфер культуры. Идеальной является комбинация, при которой ориентация на власть была бы так широко представлена, что можно выстоять в условиях конкуренции. Ролевая ориентация позволяет заботиться о стабильности и внутренней интеграции, при которой соответствующая проблемная ориентация гарантирует систематическое решение проблем и быстрое приспособление к изменениям. При этом существует достаточная ориентация на сотрудников, позволяющая новым работникам сразу увидеть, как им можно реализовать свои ценностные представления.
Что касается последствий для организации и ее сотрудников, то и при такой комбинации культур конфликты предопределены. Ежедневная практика свидетельствует о том, что в различных областях возникают различные культуры, что неизбежно ведет к напряженности, взаимному непопониманию и столкновениям. Основными задачами руководства предприятия должны быть в этом случае сближение и интеграция разнонаправленных организационных частей со своими разлитыми субкультурами.
Взаимосвязь между культурой предпринимательства и стратегией
Пример: на основании текущей рыночной ситуации один из банков принял решение в будущем проводить более агрессивную кредитную политику. Соответствующие декларации и директивы о постепенном принятии на себя более смелых обязательств не приносят результатов, поскольку это не увлекает сотрудников, выросших в условиях существования нормы максимального кредитного обеспечения.
Каждый, вероятно, на своем опыте хотя бы однажды убедился в том, что сами по себе правильные и сами собой напрашивающиеся стратегии и мероприятия отвергаются или не получают распространения, поскольку они «чем-то» не годятся для предприятия или из-за «чего-то» наталкиваются на сопротивление.
Возможной причиной может быть то, что предложение не соответствовало культуре предпринимательства, т.к. существующая культура оказывается препятствием для реализации новых стратегий. Другими словами, нужно ответить на вопросы: насколько имеющаяся культура согласуется со структурой, системами и людьми, с помощью которых новая стратегия должна реализовываться на практике? В какой степени следует оценивать возникающий при этом риск, обусловленный культурой?