Решающим в этом так называемом «тесте-закалке» является то, что новый сотрудник приобретает определенные навыки и постигает образ действия путем обратной связи. Исходя из этого, суть образа действия ничего не имеет общего с двумя опасными стратегиями вовлечения в работу, как описывает их Кизер:
- стратегия «бросить в холодную воду» имеет цель перегрузить работой «новичка» и посмотреть, выдержит он испытание или нет. Так как сотрудники получают мало помощи и обратной информащш об их успехах и неудачах, это начало сохраняет в себе опасность раннего провала и картины предубеждения в направлении «неудачи».
- стратегия «вырвать с корнем», когда новые сотрудники не уверены в существующей, вводящей в заблуждение обратной связи с руководством.
Третий шаг:
Следующий шаг для «новичков» - введение их в сферу вопросов, связанных с организацией предпринимательства. В организации культуры сбыта это означает изучение маркетинга и сбыта, а также обобщение базового опыта. Первое повышение по службе зависит от того, как каждый, независимо от того, что он будет делать дальше, прошел здесь испытания. Перечислим некоторые преимущества такого действия:
- здесь стараются, чтобы молодые специалисты, без опыта работы на предприятии, не занимали руководящих постов и не рассказывали сотрудникам с большим стажем, как бы они здесь работали;
- новые сотрудники познают, что не существует «экспресс-подъема» вверх по служебной лестнице. И чтобы успешно достичь свою цель, нужно последовательно делать шаг за шагом в определенном направлении;
- кроме цифровых данных и абстрактных концепций новые сотрудники производят обобщение личного опыта, например, как трудно что-либо продать или как чувствуешь себя, когда отсутствует клиентура;
- эти первые шаги в карьере обязательны, так как многие руководящие работники начинали свою деятельность с малого и позднее у них был богатый опыт работы.
Четвертый шаг:
«Новичок», некоторое время проработавший на предприятии и уяснивший положение менеджмента, может определить по различным критериям, что эти положения неодинаковы в разных видах предпринимательства.
Например, фирма «Проктер и Гэмбл» опирается на три фактора: оборот, прибыль и способность переориентировать продукцию к изменяющимся условиям рынка.
На «ИБМ», напротив, главным считается уважение достоинств каждого отдельного сотрудника фирмы.
Итак, кто портит отношения со своими сотрудниками, кто наступает им на ноги, тот портит себе много крови, подвергается опасности получить плату той же монетой. Поработав на невысоких должностях, сотрудник имел возможность попасться на удочку, и должно пройти достаточно времени, чтобы залечить полученные раны, остудить разгоряченный темперамент и постепенно забыть свои оскорбленные чувства.
Подобные стратегии введения новых сотрудников в коллектив были широко использованы именно в Германии. Многие предприятия проявили в этом незаурядную изобретательность.
Так, например, производитель компьютеров «Диджитал Эквинмент» в Мюнхене устраивает для своих кандидатов, претендующих на место на предприятии, центры испытаний их способностей, которые непосредственно служат для отбора кадров и где устанавливается первый контакт кандидатов с культурой предприятия. Центры испытаний находятся на территории предприятия, таким образом, кандидаты оказываются в нужной атмосфере, они получают возможность посмотреть через множество стеклянных стен на своих будущих коллег.
После знакомства и короткого рассказа о предприятии кандидатов не подвергают тестированию, а озадачивают их целым рядом ситуативных задач, тематических бесед и презентациями, которые соответствуют требованиям «Диджитал Эквипмент» и должны в последствии выполняться. Кандидаты изучают, от чего зависит мастерство убеждения и ведения переговоров, создание коллектива и умение работать в нем.
Хотя кандидаты еще не являются сотрудниками предприятия, в конце эксперимента проводится общий обмен мнениями, где каждый имеет возможность покритиковать и дать оценку ситуациям и принятым решениям. При этом можно оценивать и уровень открытости.
Другой практический пример. Чтобы приблизить культуру предприятия к новым сотрудникам, программа фирмы «Си-менс-Никсдорф» предлагает четыре раза в год проводить пятидневные курсы для 250 уполномоченных предприятия, технических специалистов сервиса, секретарей, бухгалтеров и инженеров-конструкторов.