При расширении полномочий возрастает значение знаний (навыков, эрудиции, обучения) и внутреннего «я» (уверенности в себе, веры в собственные силы, знания своих возможностей), а значение сугубо должностной власти понижается. Необходимо побуждать каждого сотрудника внести свой позитивный вклад в решение задач организации, и этот личный вклад надо заслуженно оценить, независимо от того, какое место инициативный сотрудник занимает в иерархической структуре организации. Следует наладить обмен полномочиями и информацией через активное вовлечение персонала в дела организации, через открытое общение, через профессиональную подготовку и обучение. Людям надо дать право контроля над тем, как, где и когда выполняется корпоративная работа. Для успеха всей компании в проведении перемен необходимы пользующиеся доверием, гибкие в работе и самоуправляемые рабочие группы, успешная деятельность которых будет зависеть прежде всего от умения самостоятельно организовать свою работу, от разносторонности профессиональных навыков и от отождествления группы с организацией и ее целями. Если у руководства есть сомнения в правомерности предоставления каких-то полномочий своим сотрудникам, необходимо вспомнить, что эффективность решения зависит не только от его правильности, но и от того, как оно принимается. Именно это имел в виду специалист по взаимоотношениям между нанимателем и наемной рабочей силой Аллен Флендерс, когда утверждал, что руководители по-настоящему пользуются своей властью, когда делятся ею. Бесправные служащие с меньшей готовностью принимают предлагаемые решения, когда решения просто навязываются руководством. Кроме того, если служащие никак не контролируют свою работу, это отстранение от собственной деятельности — серьезная причина для возникновения стрессов, поэтому нежелание поделиться полномочиями угрожает психологическому здоровью рабочего коллектива.
Служащие, пользующиеся расширенными полномочиями, относятся к своей работе заинтересованно и с энтузиазмом. Такое плодотворное состояние создается интересом, хорошим настроением, обучением, работой над собой, а также значимой и творческой работой.
Люди должны получать соответствующую заработную плату и поощрения (например, положительные отзывы о работе), чтобы с готовностью взять на себя расширенные полномочия и дополнительную ответственность. Но возможны и проблемы, если организация откажется от системы индивидуальных поощрений в пользу поощрений за коллективную работу. Вознаграждать особо отличившихся работников — чтобы они не утратили мотивацию в работе и не ушли из организации — всегда рентабельно.
Десять «нет» в области перемен и предоставления расширенных полномочий
1. Не доите священных коров, забейте их.
2. Не навязывайте людям «верховных» решений, не подрывайте доверия к себе.
3. Не осуществляйте реорганизацию, не подумав о том, как это повлияет на обслуживание клиентов.
4. Не говорите плохо о прошлом в своем стремлении к будущему.
5. Не забывайте, что доброта сдвигает горы.
6. Не ждите от персонала полной преданности интересам организации, если часть сотрудников лишается работы.
7. Не относитесь к людям, как к несмышленым детям.
8. Не пренебрегайте умственными способностями своих подчиненных.
9. Не думайте, что вы способны все сделать в одиночку.
10. Не забывайте поинтересоваться у служащих, о чем они думают.
Мудрые изречения
«Сила — это способность достигнуть цели. Действия, которые мешают достижению цели, — это проявление слабости» (Мартин Лютер Кинг).
«Перенос своей вины на подчиненных» — такое определение термину «передачa полномочий» дал герой мультфильмов Скотта Адамса Догберт, компаньон Дилберта.
«Если бы саморегулирование всегда срабатывало, Моисей спустился бы с горы в Синай со своими десятью заповедями» (Энон).
«Если люди поверят в себя, то, чего они могут достигнуть, просто удивительно» (Сэм Уолтон, основатель сети магазинов Wal-Mart).
«Знание — сила» (Фрэнсис Бэкон, английский философ XVI века).
«Если вы предоставите полномочия безмозглым людям, то очень быстро получите неправильные решения» (Рич Тиерлинк, главный администратор компании Harley-Davidson).
«Готовность к переменам зависит от склада ума, и начинать надо с самих себя» Сэр Джон Харви-Джоунз. «Менеджмент как средство выживания» (Managing to Survive)).