Сотрудники с воодушевлением отнесутся к обучению, если увидят благоприятные для себя перспективы. Работа по самосовершенствованию будет успешной, если люди увидят возможность применить свои таланты для обеспечения собственного лучшего будущего. На руководителях высшего и среднего звена организации лежит забота о том, чтобы стремление сотрудников к обучению довести до максимума. А для этого необходимо создать такую обстановку, в которой видение будущего организации и личные перспективы каждого сотрудника совпадали. Отправной точкой создания такой обстановки является сосредоточение усилий организации на удовлетворении сформулированных и несформулированных запросов клиентов, на удовлетворении ожиданий клиентов в настоящий момент и в будущем. Сердца всех сотрудников надо зажечь энтузиазмом и надеждой, чему способствуют прежде всего корпоративные ценности — психологическая основа разнообразных перемен. Руководители обязаны готовить своих сотрудников к обучению, обязаны предоставлять сотрудникам расширенные полномочия. Все эти факторы послужат превращению процесса обучения в интересное и необременительное занятие, в образ жизни персонала.
Как говорил Сократ, первый шаг к познанию — преодоление собственной гордости. И действительно: самонадеянность тождественна невежеству. Организации и сотрудникам надо смиренно учиться на собственном опыте и своих ошибках. Только такой подход утверждает честность с самим собой и помогает избежать разочарований. Но для того чтобы учиться на своем прошлом, необходимо ясно и беспристрастно представлять себе, что именно происходило и произошло в прошлом. Поэтому в обучении организации важную роль играет устный или письменный архив организации.
В наиболее благополучных организациях к обучению относятся с почтением, а не с опасением. Яркие, неординарные, сложные личности привлекаются к активному участию в деятельности корпорации, а не подвергаются остракизму. Среди сотрудников поддерживаются радикальные решения и смелость усомниться в устоявшихся истинах. Все сотрудники имеют право свободно высказывать свою точку зрения без опасения, что это повлечет за собой наказание: конструктивные конфликты чрезвычайно полезны в овладении новыми знаниями.
Выдвинутая Регом Ривансом концепция «обучения в действии» основывается на самоуправляемом обучении в группах. Члены группы делятся своими проблемами, а затем вся группа ищет решение личных проблем, ищет через сопереживание, открытость и поддержку. Ключом к решению в таких ситуациях является общая заинтересованность. Если между сотрудниками появляется недоверие и возникают какие-то тайные индивидуальные цели, групповое обучение потерпит крах. В большинстве организаций группы, безусловно, очень плодотворная среда для обучения. Но и к блестящим одиночкам с творческой жилкой организации следует отнестись с вниманием и доброжелательностью.
Обучение должно оцениваться по его пользе и эффективности с точки зрения достижения целей организации. Но сотрудникам надо давать время на размышления — на плодотворные, объективные и ориентированные на действия размышления.
Нормальная схема деятельности любой организации: выявление проблемы, определение цели, подготовка необходимой информации (например, «мозговой штурм»), анализ информации, поиск решения, осуществление решения, оценка результатов реализации принятого решения. Для успешной работы необходимо: привлекать людей, обладающих знаниями, не пренебрегать интуицией, сопоставлять возможный риск и ожидаемые преимущества каждого варианта действий, стремиться к достижению целей с наименьшими затратами сил и времени, помнить об ограниченных ресурсах (особенно это касается профессионального потенциала сотрудников). Каждую проблему необходимо рассматривать во всей полноте. Проблемы следует рассматривать в целом и всесторонне, чтобы увидеть их под разными углами зрения. Например, позиция обязана заниматься профилактикой преступности и раскрытием совершенных преступлений — в равной степени. Каждый вопрос и область знаний должны быть учтены при решении проблемы. Надо уметь находить взаимосвязь между проблемами и знаниями. А взаимосвязь требует междисциплинарного мышления, чему способствуют схемы, отражающие причинно-следственную связь (см. рисунок 11.1).