На первых порах, когда я начинал бизнес, я умел делать все лучше, чем люди, которых я нанимал. В итоге все мои сотрудники всегда выглядели как разношерстная группа неудачников, которые вроде как умели делать что-то одно из многих вещей, которые умел делать я. Поначалу это помогало мне в работе, но потом я попал в ловушку веры в то, что я лучше других. Я ходил туда-сюда между злорадством, что я лучше их, и жалобами, что они не так хороши, как я. И по какой-то причине мне не приходило в голову, что это я нанимаю и обучаю их. Кого я обманывал? Реальность оказалась двоякой: Во-первых, у меня не было навыков, чтобы правильно обучать и руководить командой. Во-вторых, я был слишком беден, а потом (когда у меня появилось немного денег) слишком дешев, чтобы нанять кого-то получше. Другими словами, я был виноват в том, что у них ничего не получалось. Упс.
Чем больше я пытался превзойти своих сотрудников, тем больше отвлекался, и тем хуже становился мой бизнес. Конечно, в то время, возможно, я мог делать все лучше, чем любой из моих сотрудников. Но... я не мог делать все лучше, чем все мои сотрудники. И когда я наконец понял это, я начал принимать лучшие убеждения о талантах:
Если вы хотите, чтобы все было сделано правильно, наймите человека, который будет тратить на это все свое время".
Если я могу это сделать, то кто-то другой может сделать это лучше".
"Всех можно заменить, особенно меня".
Эти новые представления о талантах не только создали более здоровую культуру в моем бизнесе, но и привели к очень выгодным побочным эффектам. Доверие к моим сотрудникам в достижении успеха сделало мое время и внимание гораздо более ценными. Если это может сделать кто-то другой, зачем это делать мне? Если кто-то другой может их обучить, зачем это делать мне? Если я могу научиться другим вещам, чтобы развивать бизнес, пока моя команда держит оборону, то гораздо разумнее поступить именно так. Так что давайте так и сделаем.
Как получить лиды от сотрудников: Внутреннее ядро четырех
Помните четыре основных принципа? Так вот, они работают и для привлечения сотрудников. Представьте себе это. Если поменять рамки с "дать потенциальным клиентам узнать о вашем товаре" на "дать потенциальным сотрудникам узнать о вашем товаре", это сразу превратится в то, что вы уже умеете делать. Но у некоторых людей есть и обратная проблема - они уже знают, как привлечь сотрудников, но при этом испытывают трудности с привлечением клиентов. Сотрудники - это просто другие люди, которым вы даете знать о своем товаре. Так что вы делаете то же самое!
Соедините действия по привлечению сотрудников с действиями по привлечению клиентов. Это один и тот же материал!
Клиенты → Сотрудники
Теплый аутрич→Опросите свою сеть
Холодный аутрич → рекрутинг
Разместить контент→Открыть вакансию
Платные объявления→Размещение вакансий
Рефералы клиентов→Рефералы сотрудников
Аффилированные лица → Ассоциации, гильдии, списки и т.д.
Агентства → кадровые фирмы и т.д.
Сотрудники→Сотрудники (без изменений)
Способы получения информации о сотрудниках и их привлечении аналогичны способам получения информации о клиентах и их привлечении. Поэтому, когда вам нужно привлечь новых сотрудников, вы просто размещаете рекламу, чтобы получить их. А когда вам нужно больше, вы делаете больше. Как и при создании надежного процесса привлечения клиентов, вы также можете создать надежный процесс привлечения сотрудников. И для масштабирования вам понадобится и то, и другое.
Как заставить сотрудников приносить вам лиды
Теперь вы нанимаете человека, который ежемесячно обходится вам недешево. Отлично. Давайте убедимся, что вы вернете деньги, и как можно скорее.
Обратите внимание: некоторые люди, которые ищут работу, уже знают, как получать ссылки. Эти люди просто замечательные. Вы также можете рассчитывать на то, что они будут стоить дороже. И если вы только начинаете, вы можете не позволить себе таких людей. Поэтому следующий лучший вариант - обучить их. К счастью, у вас под рукой целая книга по привлечению клиентов. Поэтому следующим шагом будет обучение ваших сотрудников тому, как вы проводите эти мероприятия по привлечению клиентов. Я думаю об обучении и фактически подхожу к нему с помощью ментальной модели 3Ds: документировать, демонстрировать, дублировать. Вот как это работает.
Шаг первый - документирование. Вы составляете контрольный список. Вы уже знаете, как это сделать. Теперь вам нужно просто записать все шаги в точности, как вы это делаете. Вы также можете попросить других доверенных наблюдателей понаблюдать за вами и задокументировать то, что вы делаете. Бонусные очки, если вы запишете, как вы выполняете задание несколькими способами и в несколько смен. Таким образом, вы сможете наблюдать за собой как наблюдатель, а не прерывать свой поток, делая паузы, чтобы делать заметки по ходу дела. Как только вы запишете все в чек-лист, разложите его на следующий рабочий блок и выполняйте только эти шаги. Можете ли вы выполнить работу на пять с плюсом, точно следуя указаниям? Если да, то у вас есть первый набросок контрольного списка для этой работы.