Шаг второй - демонстрация: Вы делаете это на их глазах. Точно так же, как ваши родители учили вас завязывать шнурки. Сядьте и проведите их по контрольному списку шаг за шагом. Это может занять некоторое время, в зависимости от того, сколько шагов требуется для завершения дела. Если они останавливают вас или замедляют процесс, чтобы понять что-то, скорректируйте свой контрольный список с учетом этого. Теперь у вас есть готовый второй вариант.
Шаг третий - дублирование: Они делают это на ваших глазах. Теперь их очередь. Они следуют тому же контрольному списку, что и вы. Только на этот раз они делают, а вы наблюдаете. Мы просто хотим, чтобы они повторили то, что сделали мы. Поэтому, если контрольный список составлен правильно, результат будет таким же. А если контрольный список не верен - вы быстро об этом узнаете! Исправьте свой контрольный список, пока он не станет правильным. Затем попросите их следовать ему, пока они не сделают все правильно. И как только они справятся, у вас в штате появится надежный лид-геттер. Поздравляем!
После того как вы обучите таким образом несколько своих первых сотрудников, вы отработаете все нюансы этой работы, и дальше все пойдет как по маслу. По крайней мере, в части обучения. Подумайте вот о чем: если бы вы завтра исчезли, смог бы незнакомый человек добиться тех же результатов, что и вы, если бы только следовал вашему контрольному списку? Вот к какому уровню ясности нужно стремиться.
Несколько полезных заметок о тренировках:
Полезно взглянуть на этот стиль обучения следующим образом: Если они ошибаются или путаются, значит, мы ошиблись или запутали их. Если нам приходится объяснять, что означает тот или иной шаг, значит, он слишком сложен. Или, что более вероятно, мы пытались уместить несколько шагов в один.
Если кажется, что они "поняли" только после долгих объяснений или многочисленных демонстраций, значит, нам есть над чем работать. Владельцы бизнеса, которые игнорируют это, сталкиваются с хроническими проблемами в обучении. И, к слову, вы, вероятно, сможете заставить работать некачественный контрольный список, но это превращается в кошмар, когда кто-то другой берется за обучение вместо вас.
Существует разница между компетентностью и эффективностью. Другими словами, они могут точно знать, что делать, но при этом не быть настолько хорошими в этом. Если это так, значит, ваши инструкции в порядке, и им просто нужна практика. Используя аналогию из мира фитнеса, подумайте: "Медленно, потом плавно, потом быстро". Вам не нужно ничего менять, им просто нужно больше повторений.
Сосредоточьтесь на способности сотрудников следовать указаниям, а не на том, достигнут ли они нужного результата. Это очень важно, потому что если вы научите своих сотрудников следовать указаниям, то... они будут следовать указаниям. А если они следуют указаниям и получают неправильный результат... тогда вы знаете, что дело в указаниях. Это хорошо. У вас гораздо больше контроля над этим.
Каждый раз, когда они успешно выполняют шаг, дайте им понять, что они сделали это правильно. И если они реагируют на похвалу, хвалите их! А если они ошибаются, это тоже нормально. Для этого и существует обучение. Не берите на себя ответственность за них, когда они ошибаются, - просто сделайте паузу, отступите на шаг назад и дайте им попробовать еще раз. Быстрые циклы обратной связи, чтобы люди быстрее учились.
Если они точно следуют вашим указаниям, но получают неправильный результат - все равно похвалите их за то, что они следуют указаниям. Похвалите их, а затем внесите исправления в свой контрольный список на месте.
Избегайте наказаний или штрафов любого типа за неправильные действия во время обучения. Как правило, поощряйте за хорошие поступки, которые вы хотите, чтобы они делали больше, и они будут делать их чаще. Освоение нового навыка и так достаточно сложно, не нужно добавлять к этому еще больше.