Также на уровне каждого из подразделений мы получили информацию о доле сотрудников в подразделении, давших определенный ответ на открытый опрос о причинах лояльности (мы могли также анализировать данные ответы в разрезе по должностям). На основании открытого ответа на вопрос о причинах (не)лояльности было выделено 23 темы, которые были объединены в 5 крупных факторов (не)лояльности: «психоэмоциональные условия труда», «материальное стимулирование», «бытовые условия труда», «снабжение отделений и оснащенность», «нагрузка». Группировка тем в факторы приведена в Таблице 3.
Таблица 3. Группировка причин (не)лояльности персонала многопрофильного стационара
Помимо темы, также кодировалась тональность выказывания (позитивная или негативная), в итоге мы получили пять факторов, способствующих лояльности, и идентичные пять – препятствующих ей.
Как мы видели в разделе 2.1, в случае некоторых иных медицинских организаций есть необходимость выделять и другие факторы (например, фактор специфики труда для специализированной помощи), однако в случае данного многопрофильного стационара указанные категории покрывали все ответы сотрудников.
Также были проанализированы доступные статистические данные в разрезе подразделений (групп подразделений) больницы. Поскольку необходимые статистические показатели по московским стационарам агрегировались в доступной статистике по профилям коек, при дальнейшем анализе было решено агрегировать данные по лояльности и ее факторам именно так (это позволило на основании статистики по больницам Москвы и опроса в одной больнице получить референтные значения, см. далее).
На основании Приказа Минздравсоцразвития РФ от 17.05.2012 № 555н «Об утверждении номенклатуры коечного фонда по профилям медицинской помощи» мы отнесли отделения, в которых работали сотрудники, через имеющиеся в отделении койки к определенным профилям медицинской помощи. Одно отделение мы относили только к одному профилю (во избежание дубляжа данных), к профилю отделение относилось, если коек по данному профилю было 50 % и более, а по остальным профилям – менее 50 %. Все сотрудники отделения, отнесенного к профилю, объединялись в одну общую группу, что, в том числе, позволило выйти на более обобщенный уровень, без диспропорций, вызванных спецификой конкретных отделений. Таким образом, в наш анализ были включены только клинические отделения, имеющие соответствующие койки (стоит отметить, что для параклинических отделений мы наблюдали в целом схожие процессы в области лояльности).
Для каждого профиля по больнице высчитывался eNPS, а также доля сотрудников, упомянувших определенный положительный или отрицательный аспект в качестве фактора лояльности. Расчеты проводились как для персонала, работающего по профилю в целом, так и для отдельных групп – для врачей, среднего и младшего медицинского персонала.
Что касается статистики, авторами были отобраны данные по всем медицинским организациям ДЗМ из формы 30, таблицы 3100, в т. ч. в разрезе следующих показателей результативности/ эффективности по соответствующему профилю:
• средняя длительность пребывания,
• больничная летальность,
• оборот койки,
• среднее число дней занятости койки в году (функция койки).
Затем мы считали по этим показателям среднее для Москвы по каждому из профилей. В выборку, из которой считается среднее по Москве, попадали все многопрофильные стационары, имеющие в составе хотя бы одну койку круглосуточного стационара профиля, аналогичного таковым в изучаемой медицинской организации.
По сути, в отсутствие динамики показателя лояльности по данной больнице и соответствующих значений лояльности по другим больницам, мы решили взять за референтные значения доступные нам значения среднего по Москве (статистика), условно рассматривая их как показатели среднего по отрасли.
Возвращаясь к больнице, статистические показатели отделений агрегировались в статистические показатели по профилям помощи. Затем для каждого из показателей рассчитывалось отношение значения показателя по профилю к среднему по Москве по тому же профилю. Итоговый коэффициент (отношение профиля организации к среднему по данному профилю по Москве) строился в той логике, что чем выше значение (или ниже – в случае таких «обратных» показателей, как летальность), тем «лучше» данный профиль организации относительно среднего по профилю для Москвы.