Если сравнить Уголовный кодекс и Библию в разрезе «что первично, а что вторично», то легко прийти к выводу, что, если следовать прописным истинам последней, то никогда не возникнет проблем с первым. Также и здесь: если вы понимаете и признаете простые и доступные всем постулаты деловой этики, то положения Правил вам не в тягость. В Приложении 1.10 приведены некоторые выдержки из такого кодекса – хотелось бы напомнить, что смысл и польза от всего будут иметь место только тогда, когда все шаблоны и образцы переработаны в соответствии с конкретной организацией или предприятием, его целями и задачами, собственной миссией и видением.
Когда сотрудники вооружились знаниями о том, куда и к чему все двигаются, помимо личных доходов, закономерно всплывает вопрос – а как отличиться от остальных и, постаравшись, заработать больше? При существовании схемы «с барского плеча», культивируемой директором определенного толка, рождается отчуждение внутри коллектива – непрозрачность принципов поощрения неизбежно приводит к демотивации самых изначально замотивированных, казалось бы, людей; как следствие – низкие показатели, отсутствие интереса, обиды, склоки, высокая текучесть кадров. Единая система предоставляет равные стартовые возможности для всех (Приложение 1.11).
После принятия и доведения до всего персонала этих важных для них и для вас документов вы почувствуете, что напряженность в коллективе, вызванная перспективой грядущих перемен и рядом имевших место за последний месяц увольнений, разряжается: лица светлеют и весна приходит на каждое рабочее место. За исключением, может быть, тех, кто до конца не осознал, нужно ли ему двигаться вперед вместе со всеми, или всё-таки запрятать под хмурым наклоном головы свой негатив и упорно обводить ваше местное «погоняло» в траурную рамку. Ну, придёт и их черед – либо просветление, либо в анналы… истории компании. Уберите из своего кабинета кожаный диван (зачем он вам, если разобраться-то?) и поставьте его в общий холл: народ посидит после обеда, расслабится; для вас мелочь, а людям будет приятно. Хмурых станет меньше, уверяю.
Момент стимулирования также имеет и нематериальную сторону, и следует иметь ввиду, что она важна фактически для всех, с разницей лишь в личных приоритетах. Что такое нематериальное стимулирование? В чистом виде это:
– публичная похвала руководства, устная и письменная, за то или иное достижение работника. Дипломы, грамоты, поздравительные и благодарственные письма. Отсутствие похвалы в ситуации, когда она должна была состояться по контексту – сильный демотивирующий фактор;
– предоставление организационных ресурсов для неформального заочного общения сотрудников: через внутренние сетевые ресурсы – например, чаты;
– дополнительные выходные (скажем, следующий после дня рождения, если он рабочий по календарю, или т.н. «день хозяюшки» раз в квартал, или «день умелых ручек» для мужчин);
– улучшение бытовых условий на работе (столовая, тренажеры, душевые, бассейн, комнаты психологической релаксации, профессиональная библиотека и т.д.);
– чай, кофе, молоко.
Резко высказанная конструктивная критика наедине своему подчиненному – это тоже сюда относится. Но только наедине, и только собственному подчиненному.
В «нечистом» виде так называемый «соцпакет» – это условно-нематериальное стимулирование, т.е. когда денежный обмен происходит, минуя карман и руки работника – залог того, что выделенные средства пойдут исключительно во благо сотрудника в немонетарном виде. Он может включать в себя:
– дополнительное медицинское страхование (ДМС) различных типов, вплоть до стоматологических услуг;
– абонемент на фитнес;
– льготное кредитование; льготная продажа продукции компании;
– оплата проезда к месту проведения отпуска, ограниченная или полная (в географическом разрезе, в составе семьи или просто по сумме);
– обеспечение доставки к месту работы;
– предоставление корпоративного автомобиля, карты сотовой связи, спецодежды и средств индивидуальной защиты, служебного жилья для долгосрочно-командированных или компенсация этих (очевидных) затрат сотрудника, включая топливо для авто;
– организация детских обучающих групп – детских садов, яслей, факультативных курсов, летних детских оздоровительных лагерей;
– предоставление ресурсов для неформального очного общения в рамках фирмы: совместные праздники, выездные тренинги и семинары;