Самый современный метод принятия решений (его только начинают использовать некоторые компании) заключается в переворачивании обычного порядка с ног на голову: не машины предоставляют данные, чтобы человек на их основании принял решение, а суждение человека используется в качестве данных для работы компьютера. Компания Google стала пионером в применении такого метода к найму сотрудников. Это была важнейшая область для компании, поскольку обычный подход там давал плохие результаты.
Когда Ласло Бок был главой отдела по работе с персоналом в Google, он понял, что большая часть методов, используемых для отбора новых сотрудников, бесполезна. Его команда стала думать, чем объясняется разница в фактической производительности людей, и обнаружила, что от предварительной проверки рекомендаций она зависит примерно на 7 процентов, от прошлого опыта – на 3 процента, а от результатов бессистемных собеседований, которые по-прежнему широко распространены и начинаются типичными вопросами «Каковы ваши сильные стороны?» и «Пройдемся по вашему резюме?» – всего на 14 процентов. Бок говорил, что проблема с этими собеседованиями состояла в следующем:
Сложилась ситуация, когда собеседования проводились для того, чтобы подтвердить наше мнение о людях, а не для их истинного оценивания. Психологи называют это предвзятостью подтверждения. На основании ничтожно малого взаимодействия мы неосознанно выносим скоропалительное суждение, на которое значительно влияют наши собственные предрассудки и убеждения. Не сознавая этого, мы переходим от оценивания кандидата к выискиванию подтверждений того, что он соответствует нашему первоначальному впечатлению[154].
В этом случае в действие снова вступает Система 1, которая вносит в принятие важного решения искажения и ошибки.
Итак, как лучше нанимать сотрудников? Компания Google стала в значительной степени опираться на структурированные, формализованные собеседования, которые объясняют более 25 процентов дальнейшей фактической производительности. Процедура состоит из набора заранее определенных вопросов, предназначенных для оценивания, например, общей когнитивной способности человека. Все люди, проводящие собеседования в Google, используют этот подход и в целом задают одни и те же вопросы. Как объяснял Бок, «в итоге мы получили собеседование с согласованными критериями… Интервьюер должен указывать, как действовал кандидат в том или ином случае, каждый уровень выполнения задания четко установлен… Такие четкие критерии… изменили прежде путаные, размытые и сложные процедуры, сведя их к ряду задач с измеримыми результатами»[155].
При таком подходе суждения отдельных людей, проводящих собеседование, по-прежнему остаются ценными, однако они оцениваются количественно и используются для того, чтобы присвоить кандидатам какие-то численные оценки. Бок считает, что этот подход не обезличивает собеседование, не превращает его в формальность, а наоборот. Люди, устраивающиеся на работу в Google, ценят то, что с ними обращаются объективно и справедливо (80 процентов отвергнутых кандидатов, которые прошли собеседование по новой форме, сказали, что они рекомендовали бы друзьям подать заявление в Google), а решения о найме стали проще. Как заметил Бок: «Это позволяет увидеть четкую границу между превосходным и средним уровнем»[156].
Мысль о предстоящих изменениях в привычном взаимодействии разума и машины, в некоторых случаях даже переставляющих их местами, заставляет многих людей чувствовать себя неуютно. Большинство из нас верят в человеческую интуицию, в способность выносить суждения и принимать решения, особенно если речь идет не о ком-то постороннем, а именно о нас (мы обсуждали эту тему в разных аудиториях и практически не встречали человека, который бы признал, что его интуиция или рассудительность ниже среднего). Однако доказательства обратного настолько очевидны, что просто ошеломляют: в большинстве случаев, когда есть возможность сравнивать оба варианта, решения компьютерного аналога Системы 2 оказываются лучше, чем решения, принятые нами на основе обеих систем в нашем мозге. Но не стоит думать, что наши суждения бесполезны. Нет, просто их стоит улучшить. Это можно сделать с помощью рассмотренных нами подходов: позволить алгоритмам и компьютерным системам принимать решения, иногда используя в качестве входных данных человеческие суждения, а также разрешить людям в случае необходимости нажимать кнопку «стоп».
154
Laszlo Bock, “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People,”
155
Laszlo Bock, “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People,”
156
Laszlo Bock, “Here’s Google’s Secret to Hiring the Best People,”
157
Отсылка к фразе Талейрана: «Война слишком серьезное дело, чтобы доверять ее военным».